(Stuttgart) Die unrecht­mäßige Ver­w­er­tung von zwei Leergut­bons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents durch eine Super­mark­tkassiererin stellt einen wichti­gen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den Arbeit­ge­ber als unzu­mut­bar erscheinen ließ, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist weiterzubeschäftigen.

Darauf ver­weist die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht, Dr. Christi­na Mitsch aus der Kan­zlei Thüm­mel Schütze & Part­ner, Lan­desre­gion­allei­t­erin „Berlin” des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf das jüngst verkün­dete Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Berlin-Bran­den­burg — AZ.: 7 Sa 2017/08 — vom 24.02.2009. Das LAG hat damit die Entschei­dung des Arbeits­gerichts aus der ersten Instanz bestätigt. Die Revi­sion zum Bun­de­sar­beits­gericht wurde nicht zugelassen

Die bere­its seit mehr als 30 Jahren in einem Super­markt als Kassiererin beschäftigte 50-jährige Klägerin hat­te 2 ihr nicht gehörende Leergut­bons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents unrecht­mäßig aus dem Kassen­büro ent­nom­men und für sich selb­st ein­gelöst. Dieser Sachver­halt stand für das Gericht anhand der von der Klägerin selb­st eingeräumten Umstände, der Auswer­tung des Kassen­jour­nals sowie als Ergeb­nis der Beweisauf­nahme fest.

Das Ver­hal­ten der Klägerin recht­fer­tigte auch nach Auf­fas­sung des Beru­fungs­gerichts den Ausspruch ein­er frist­losen außeror­dentlichen Kündi­gung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Eine Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es könne dem Arbeit­ge­ber noch nicht ein­mal bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist zuge­mutet werden.

Im konkreten Fall wur­den zunächst die Voraus­set­zun­gen ein­er „Ver­dacht­skündi­gung” als erfüllt ange­se­hen. Selb­st wenn der Arbeit­ge­ber den Beweis für das Vor­liegen ein­er Straftat nicht zur vollen Überzeu­gung des Gerichts hätte erbrin­gen kön­nen — was ihm aber tat­säch­lich gelun­gen war -, wäre die frist­lose Kündi­gung den­noch gerecht­fer­tigt gewe­sen. Bere­its der drin­gende und auf objek­tive Tat­sachen gestützte Ver­dacht, der die Bege­hung ein­er Straftat mas­siv nahe legt und damit das arbeitsver­tragliche Ver­trauensver­hält­nis erhe­blich belastet, ist nach der ständi­gen Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts grund­sät­zlich geeignet, das Arbeitsver­hält­nis außeror­dentlich zu beendi­gen. Allerd­ings hat das LAG Berlin-Bran­den­burg ein­dringlich her­vorge­hoben, dass „bloße Unter­stel­lun­gen des Arbeit­ge­bers” nicht aus­re­ichend seien. Es obliege dem Arbeit­ge­ber, Fak­ten unter Beweis zu stellen, die im Sinne ein­er Prog­nose bele­gen, dass ihm die Fort­set­zung des Arbeitver­hält­niss­es angesichts der drin­gen­den Ver­dachtsmo­mente unzu­mut­bar sei. Die teil­weise ver­bre­it­ete Auf­fas­sung, wonach der Arbeit­nehmer seine „Unschuld beweisen” müsse, sei im Arbeits­gerichtsver­fahren verfehlt.

Ein­er Abmah­nung vor Ausspruch der Kündi­gung bedurfte es nach Auf­fas­sung des Gerichts nicht, da eine solche bei der Bege­hung von Straftat­en durch den Arbeit­nehmer ent­behrlich sei. Das Beru­fungs­gericht führte aus, dass der Arbeit­nehmer nicht davon aus­ge­hen könne, „dass der Arbeit­ge­ber gegen sein Ver­mö­gen gerichtete Straftat­en auch nur ein­ma­lig dulden werde.”

Wie bei jed­er Kündi­gung war auch hier eine Inter­essen­ab­wä­gung durchzuführen. Das Beru­fungs­gericht berück­sichtigte zu Gun­sten der Klägerin zwar ihr Alter und ihre langjährige Beschäf­ti­gungszeit. Zu ihren Las­ten allerd­ings sei ins Gewicht gefall­en, dass sie als Kassiererin unab­d­ing­bar absolute Zuver­läs­sigkeit, Kor­rek­theit und Ehrlichkeit im Umgang mit Geld, Bons etc. zeigen müsse. Hier sei der Arbeit­ge­ber auf Ver­lässlichkeit angewiesen. „Insofern könne es auch nicht auf den Wert der entwen­de­ten Ware ankom­men, das Eigen­tum des Arbeit­ge­bers ste­he auch nicht für geringe Beträge zur Dis­po­si­tion, und das auch nicht bei län­ger­er Betrieb­szuge­hörigkeit”, führte das Beru­fungs­gericht aus. Durch eine entsprechende Tat­bege­hung entste­he ein irrepara­bler Ver­trauensver­lust. Dieser Ver­trauensver­lust bilde den maßge­blichen Kündi­gungs­grund und nicht der Wert der Sache (1,30 €).

Zu Las­ten der Klägerin wertete das Gericht, dass die Klägerin im Rah­men der Befra­gun­gen durch den Arbeit­ge­ber immer wieder falsche Angaben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeit­ge­ber wider­legt waren, ein­fach fal­l­en­ge­lassen habe. So habe sie beispiel­sweise ohne Grund und Recht­fer­ti­gung eine Kol­le­gin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hatte.

Mitsch rät Arbeit­ge­bern sowie Arbeit­nehmern, die jew­eili­gen arbeitsver­traglichen Pflicht­en unab­hängig von ihrer finanziellen Werthaltigkeit strikt zu erfüllen. Arbeit­nehmern wird es vor dem Hin­ter­grund dieser Entschei­dung auch weit­er­hin schw­er fall­en, Straftat­en gegen das Eigen­tum des Arbeit­ge­bers damit zu recht­fer­ti­gen, dass es sich nur um “Peanuts” han­dele, wie “kleine Spe­sen­be­trügereien” oder die Entwen­dung von Büro­ma­te­r­i­al oder Kranken­hauszube­hör. Die Fol­gen sowohl in arbeit­srechtlich­er als auch in strafrechtlich­er Hin­sicht kön­nen fatal sein und ste­hen in keinem Ver­hält­nis zu den ver­meintlichen finanziellen Vorteilen. Dies hat­te das Bun­de­sar­beits­gericht vor etlichen Jahren schon ein­drucksvoll im Falle ein­er Bäck­ereiverkäuferin aus­ge­führt, die sich einen Biss in den Bienen­stich des Arbeit­ge­bers genehmigte, der sie den Arbeit­splatz kostete. Aber auch Arbeit­ge­ber müssen darauf acht­en, dass sie in jedem einzel­nen Fall unter Berück­sich­ti­gung sämtlich­er Umstände prüfen, ob die konkrete Hand­lung eines bes­timmten Mitar­beit­ers tat­säch­lich die Kündi­gung recht­fer­tigt. Hier reicht ein schlag­wor­tar­tiger Ver­weis auf in der Ver­gan­gen­heit erlassene Gericht­sentschei­dun­gen nicht. Der Arbeit­ge­ber ist für das Vor­liegen der Kündi­gungs­gründe voll in der Beweispflicht und hat Vieles zu beacht­en. Vor dem Ausspruch ein­er Ver­dacht­skündi­gung beispiel­sweise ist der Arbeit­nehmer zu den Vor­wür­fen stets ord­nungs­gemäß anzuhören. Hier beste­hen viele Fehlerquellen.

Mitsch emp­fiehlt, in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verweist. 

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