(Stuttgart) Durch Probear­beit­en kann ein verbindlich­es Arbeitsver­hält­nis und nicht nur ein unverbindlich­es „Ein­füh­lungsver­hält­nis“ begrün­det werden.

Das, so die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht Moni­ka Birn­baum, MM, Mit­glied im VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, haben ver­schiedene Lan­desar­beits­gerichte (LAG) entsch­ieden, so u. a. LAG Schleswig-Hol­stein, Urteil vom 17.03.2005 — 4 Sa 11/05; LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 25.04.2007 — 2 Sa 87/07 und LAG  Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 25.04.2007 ‑13 Sa 129/05.

Viele Arbeit­ge­ber möcht­en den zukün­fti­gen Arbeit­nehmer vor Abschluss des Arbeitsver­trages bess­er ken­nen­ler­nen und vere­in­baren deshalb mit ihm ein soge­nan­ntes „Probear­beit­en“. Man find­et dazu die ver­schieden­sten Aus­gestal­tun­gen, die sich sowohl vom Inhalt, der erwarteten Leis­tung als auch von der Dauer stark unter­schei­den. So wur­den in den o.g. Fällen die jew­eils betrof­fe­nen Arbeit­nehmer einige Tage, drei Wochen und fast drei Monate einge­set­zt. Allen Fällen gemein­sam war die Auf­fas­sung des betrof­fe­nen Arbeit­nehmers, es habe sich um ein Arbeitsver­hält­nis gehan­delt. Die Arbeit­ge­ber mein­ten, es habe lediglich ein – keine arbeit­srechtlichen Verpflich­tun­gen aus­lösendes —  Ein­füh­lungsver­hält­nis vorgele­gen, so  Birnbaum.

Das Ein­füh­lungsver­hält­nis ist geset­zlich nicht geregelt. Es han­delt sich um ein Ver­tragsver­hält­nis eigen­er Art und kann jed­erzeit wirk­sam begrün­det und auch mündlich been­det wer­den. Im Ein­füh­lungsver­hält­nis unter­liegt der poten­zielle Arbeit­nehmer kein­er Arbeit­spflicht und keinem Direk­tion­srecht. Er ist keinen Weisun­gen unter­wor­fen, wed­er bezüglich des Inhalts, noch der Zeit oder des Ortes sein­er Leis­tung. Ihm soll lediglich die Möglichkeit gegeben wer­den, sich einen Überblick zu ver­schaf­fen, was auch auf Gegen­seit­igkeit beruhen kann. Der Arbeit­ge­ber hat lediglich ein Hausrecht.

Da es meist zum Ein­füh­lungsver­hält­nis ger­ade keine schriftlichen Vere­in­barun­gen gibt, sind die Umstände des Einzelfall­es von beson­der­er Bedeu­tung. Aus ihnen muss deut­lich wer­den, dass es sich um eine nichtvergütete „Ken­nen­lern­phase“ han­delt, um ein „Schnup­pern“ und um Unverbindlichkeit von bei­den Seit­en. Die Ein­teilung in Arbeit­spläne oder gar wie im Fall des LAG Schleswig-Hol­stein die Ein­teilung in Touren­pläne zur selb­st­ständi­gen Abar­beitung, sprechen gegen ein Ein­füh­lungsver­hält­nis. Zwar sagt das LAG Schleswig-Hol­stein, dass ein Ein­füh­lungsver­hält­nis sog­ar dann noch vor­liegen kann, wenn der zukün­ftige Arbeit­nehmer ver­w­ert­bare oder nüt­zliche Tätigkeit­en ver­richtet. Wird aber über einen län­geren Zeitraum ein zukün­ftiger Mitar­beit­er nicht nur eingear­beit­et, son­dern leis­tet er tat­säch­lich voll­w­er­tige, ins­beson­dere selb­ständi­ge Arbeit, liegt ein Arbeitsver­hält­nis vor.

Die Recht­sprechung ist uneins, wer die Beweis­last dafür trägt, ob es sich um ein Ein­füh­lungs- oder bere­its ein Arbeitsver­hält­nis han­delt. Das LAG Rhein­land-Pfalz sieht diese beim Arbeit­nehmer, denn dieser will schließlich die Rechte her­leit­en, die sich daraus ergeben, dass es sich um ein Vergü­tung oder Kündi­gungss­chutz aus­lösendes und/oder eine Befris­tung hin­dern­des Arbeitsver­hält­nis han­delt. Anders das LAG Baden-Würt­tem­berg, das erk­lärt, der­jenige trage die Beweis­last, der sich auf den Son­der­fall eines Ein­füh­lungsver­hält­niss­es berufe, also der Arbeitgeber.

Birn­baum emp­fahl, dies zu beacht­en und in allen Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Moni­ka Birn­baum MM
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