(Stuttgart) Som­merzeit ist Urlaub­szeit! Das Urlaub­srecht kann aber für Arbeit­nehmer wie Arbeit­ge­ber zahlre­iche Stolper­steine enthal­ten. Was gilt etwa, wenn ein Arbeit­nehmer kurzfristig erst jet­zt seinen Som­merurlaub 2013 beantragt oder der Arbeit­ge­ber etwa wegen der Hochwasser­si­t­u­a­tion Arbeit­nehmer aus dem Urlaub zurück­rufen will?

Der nach­ste­hende Artikel führt in das The­ma Urlaub­srecht ein und der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men” des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., gibt Antworten auf diese und weit­ere Fragen.

• Recht­squellen

Der Anspruch der Arbeit­nehmer auf bezahlten Erhol­ung­surlaub ergibt sich aus dem Bun­desurlaub­s­ge­setz. Daneben kön­nen in Arbeitsverträ­gen, Betrieb­svere­in­barun­gen oder Tar­ifverträ­gen abwe­ichende Urlaub­sregelun­gen enthal­ten sein. Mit Aus­nahme des Min­desturlaub­sanspruch­es sind für den Arbeit­nehmer nachteilige Abwe­ichun­gen von den geset­zlichen Regelun­gen nur durch Tar­ifverträge möglich.

Daneben beste­hen wichtige Son­derbes­tim­mungen etwa im Jugen­dar­beitss­chutzge­setz und für Schwer­be­hin­derte im Sozialge­set­zbuch IX.

• Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz

Beste­ht ein Arbeitsver­hält­nis, ist ein Anspruch auf den geset­zlichen Min­desturlaub­sanspruch gegeben. Ent­ge­gen weit ver­bre­it­eter Prax­is gilt dieser Anspruch auch für Teilzeit- und ger­ingfügige Beschäftigungsverhältnisse.

Der Arbeit­nehmer erwirbt den vollen Urlaub­sanspruch erst­ma­lig nach ein­er Wartezeit von 6 Monat­en. D.h., das Beschäf­ti­gungsver­hält­nis muss min­destens 6 Monate beste­hen, bevor der Arbeit­nehmer erst­mals Anspruch auf Gewährung von Urlaub erhält. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeit­nehmer während dieses Zeitraumes tat­säch­lich gear­beit­et hat.

Vor Ablauf dieser Wartezeit beste­ht ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs (Teil­urlaub) für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsver­hält­nis besteht.

• Umfang des Urlaubsanspruchs

Jedem Arbeit­nehmer ste­ht ein geset­zlich­er Min­desturlaub von 24 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr zu. Das Gesetz ging sein­erzeit von der 6‑Tage-Woche aus. Der Arbeit­nehmer sollte Anspruch auf min­destens vier Wochen Urlaub im Kalen­der­jahr haben. Ist wie heute meist eine 5‑Tage-Woche vere­in­bart, reduziert sich der Min­desturlaub­sanspruch deshalb auf 20 Arbeitstage.

Bei Teilzeitbeschäftigten errech­net sich deren Urlaub entsprechend dem Ver­hält­nis zwis­chen Voll- und Teilzeitar­beit. Wird der Arbeit­nehmer z.B. nur an drei Tagen in der Woche beschäftigt, während die Vol­lzeitbeschäftigten an fünf Tagen in der Woche arbeit­en, beträgt der Min­desturlaub­sanspruch 3/5 des geset­zlichen Urlaubs, mithin 12 Arbeitstage.

• Urlaub­s­gewährung

Der Urlaub wird vom Arbeit­ge­ber erteilt, d.h. der Arbeit­ge­ber bes­timmt auch den Zeit­punkt des Urlaubs. Der Arbeit­ge­ber muss dabei aber die Urlaub­swün­sche des Arbeit­nehmers berück­sichti­gen. Der Arbeit­nehmer sollte sein Urlaub­sver­lan­gen sollte so rechtzeit­ig stellen, dass der Arbeit­ge­ber eine ver­lässliche Urlaub­s­pla­nung durch­führen kann. Andern­falls muss der Arbeit­nehmer mit der Ablehnung seines Urlaub­swun­sches rechnen.

Der Urlaub­sanspruch des Arbeit­nehmers ist von dem Arbeit­ge­ber so bald wie möglich zeitlich festzule­gen. Der Arbeit­ge­ber darf nur aus bes­timmten, geset­zlich fest­gelegten Grün­den den Urlaub auf einen anderen als den vom Arbeit­nehmer genan­nten Ter­min fes­tle­gen oder von seinem Recht Gebrauch machen, die zeitliche Fes­tle­gung des Urlaubs ganz oder teil­weise zu ver­weigern. So kön­nen dem Urlaub­swun­sch des Arbeit­nehmers nur drin­gende betriebliche Belange oder kol­li­dierende Urlaub­swün­sche ander­er Arbeit­nehmer entgegenstehen.

Als drin­gende betriebliche Belange kom­men per­son­elle Eng­pässe in Sai­son- und Kam­pag­nezeit­en, plöt­zlich auftre­tende Pro­duk­tion­snach­fra­gen oder Abschluss- und Inven­tu­rar­beit­en sowie rechtswirk­sam einge­führte Betrieb­s­fe­rien in Betracht.

Urlaub­swün­sche ander­er Arbeit­nehmer kön­nen der Berück­sich­ti­gung der Urlaub­swün­sche des Arbeit­nehmers ent­ge­gen­ste­hen, wenn diese unter sozialen Gesicht­spunk­ten Vor­rang haben. Dabei wird der Begriff „soziale Gesicht­spunk­te” sehr weit ver­standen Es kom­men Leben­salter, Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit, Alter und Zahl der Kinder unter Berück­sich­ti­gung ihrer Schulpflicht, der Gesund­heit­szu­s­tand, Urlaub ander­er Fam­i­lien­ange­höriger, beste­hen­des Erhol­ungs­bedürf­nis in ein­er bes­timmten Jahreszeit und die Urlaub­sregelung in den ver­gan­genen Jahren in Betra­cht. Danach wer­den z.B. grund­sät­zlich zunächst die Wün­sche der Arbeit­nehmer vor­rangig berück­sichtigt, die schulpflichtige Kinder haben. Allerd­ings müssen deren Wün­sche ggf. dann zurück­treten, wenn sie in den Vor­jahren immer bevorzugt behan­delt wurden.

Der Urlaub soll möglichst zusam­men­hän­gend gewährt wer­den. Hat der Arbeit­nehmer Anspruch auf Urlaub, der über den geset­zlichen Min­desturlaubs hin­aus­ge­ht, tilgt die Urlaub­s­gewährung zunächst den geset­zlichen und erst nach dessen Erfül­lung dann den ver­traglichen Urlaubsanspruch.

Ist der Arbeit­nehmer mit dem erteil­ten Urlaub nicht ein­ver­standen oder erteilt der Arbeit­ge­ber gar keinen Urlaub, dann sollte der Arbeit­nehmer seinen Urlaub auf gar keinen Fall eigen­mächtig antreten. Denn dann dro­ht der Ausspruch ein­er Kündi­gung, möglicher­weise sog­ar ein­er außeror­dentlichen. Der Arbeit­nehmer muss vielmehr noch vor Urlaub­s­be­ginn das zuständi­ge Arbeits­gericht ein­schal­ten und auf Urlaub­serteilung kla­gen. In Eil­fällen kann er den Erlass ein­er einst­weili­gen Ver­fü­gung beantragen.

Hat der Arbeit­ge­ber den Urlaub für einen bes­timmten Zeit­punkt zuge­sagt, so ist er hier­an gebun­den. Es beste­ht kein geset­zlich­es Recht des Arbeit­ge­bers, den erteil­ten Urlaub vor Antritt zu wider­rufen oder den Arbeit­nehmer aus dem Urlaub zurück­zu­rufen. Auch kann sich der Arbeit­ge­ber den Wider­ruf wirk­sam nicht vorbehalten.

Eine Aus­nahme soll nur dann gel­ten, wenn ein nicht vorherse­hbar­er Not­fall vor­liegt und es keinen anderen Ausweg gibt. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Betrieb wegen Hochwassers exis­ten­tiell gefährdet wird.

Allerd­ings ist der Arbeit­nehmer zumin­d­est im Rah­men des geset­zlichen Min­desturlaubs nicht verpflichtet, für den Arbeit­ge­ber erre­ich­bar zu sein, selb­st dann nicht, wenn der Arbeitsver­trag eine entsprechende Regelung enthält.

Wird der Arbeit­nehmer im Urlaub arbeit­sun­fähig krank, wer­den die durch ein ärztlich­es Zeug­nis nachgewiese­nen Zeit­en der Arbeit­sun­fähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerech­net. Der Urlaub wird kraft Geset­zes unter­brochen. Während des Zeitraums der Arbeit­sun­fähigkeit erhält der Arbeit­nehmer Entgeltfortzahlung.

• Über­tra­gung

Urlaub­s­jahr ist das Kalen­der­jahr. Wird der Urlaub nicht im Urlaub­s­jahr genom­men, so ver­fällt er grund­sät­zlich mit dessen Ende.

Die Über­tra­gung des Urlaubs in das Fol­ge­jahr stellt nach der geset­zlichen Regelung die Aus­nahme dar. Sie kommt nur in Betra­cht, wenn drin­gende betriebliche Gründe oder in der Per­son des Arbeit­nehmers liegende Gründe, z.B. Krankheit, dies recht­fer­ti­gen. Wenn der Urlaub aus­nahm­sweise über­tra­gen wird, ist er jedoch in den ersten drei Monat­en des Fol­ge­jahres (d.h. bis 31. März) zu nehmen, anson­sten erlis­cht er spätestens dann.

Der Urlaub­sanspruch ver­fällt jedoch dann nicht, wenn der Arbeit­nehmer bis zum Ende des Urlaub­s­jahres bzw. des Über­tra­gungszeitraums arbeit­sun­fähig erkrankt war und er den Urlaub deshalb nicht nehmen kon­nte. Der Arbeit­nehmer kann so aber nicht unbe­gren­zt Urlaub ansam­meln. Der nicht genommene Urlaub ver­fällt vielmehr 15 Monate nach Ablauf des jew­eili­gen Urlaub­s­jahres, also zum 31. März des zweit­en auf das Urlaub­s­jahr fol­gen­den Jahres.

Die Recht­sprechung zur Über­tra­gung des Urlaub­sanspruch­es bei langer Krankheit bezieht sich allein auf den geset­zlich geregel­ten Min­desturlaub. Von daher kann der ver­traglich vere­in­barte Mehrurlaub weit­er­hin dem Ver­fall unter­liegen. Voraus­set­zung dafür ist jedoch eine klare Regelung im Arbeitsver­trag, die zwis­chen dem geset­zlichen Min­desturlaub und dem geson­dert ver­traglich gewährten Mehrurlaub unterscheidet.

• Urlaub­sabgel­tung

Eine Urlaub­sabgel­tung, also eine Vergü­tung des nicht gewährten Urlaubs, ist nur zuläs­sig, wenn und soweit der Urlaub­sanspruch wegen Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es nicht mehr erfüllt wer­den kann. Der Urlaub­sanspruch kann deshalb im beste­hen­den Arbeitsver­hält­nis nicht „abgekauft” wer­den. Vielmehr set­zen sich Arbeit­ge­ber der Gefahr aus, den Urlaub dop­pelt vergüten zu müssen.

Ist das Arbeitsver­hält­nis been­det, kann der Arbeit­nehmer nach neuer­er Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts jet­zt auf die Abt­gel­tung des Urlaubes verzicht­en. Dies gilt auch dann, wenn eine Erledi­gungsklausel („Mit dieser Vere­in­barung sind alle bekan­nten und unbekan­nten Ansprüche aus dem Arbeitsver­hält­nis erledigt”) vere­in­bart wird. Arbeit­nehmer soll­ten deshalb zukün­ftig etwaige Abgel­tungsansprüche aus­drück­lich als geson­derten Punkt in eine Vere­in­barung mit aufnehmen oder auf die Vere­in­barung ein­er Erledi­gungsklausel verzichten.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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