(Stuttgart) Im deutschen Arbeit­srecht gilt der Grund­satz, dass jed­er Beschäftigte einen Anspruch hat, in Teilzeit zu arbeit­en. Dieser Grund­satz gilt nicht nur für Vol­lzeitbeschäftigte, son­dern auch für Teilzeitbeschäftigte. 

Die Voraus­set­zun­gen für den Teilzei­tanspruch, so der Düs­sel­dor­fer Fachan­walt für Arbeit­srecht Ste­fan Schlöf­fel, Mit­glied im VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat der Geset­zge­ber für Beschäftigte im Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz (nach­fol­gend TzBfG) geregelt. Zusät­zlich ist im Bun­de­sel­tern­geld- und Elternzeit­ge­setz (nach­fol­gend BEEG) der Teilzei­tanspruch für Beschäftigte während der Elternzeit geregelt. Bis­lang fehlt eine Gegenüber­stel­lung, um Unter­schiede und Gemein­samkeit­en zwis­chen den nebeneinan­der ste­hen­den Ansprüchen auf einen Blick zu erken­nen. Dies soll mit der nach­fol­gen­den Über­sicht erre­icht werden: 

 

genereller Teilzei­tanspruch nach dem TzBfG

Teilzei­tanspruch während der Elternzeit nach dem BEEG

Anspruchsvo­raus­set­zun­gen

 

 

Warte­frist

Bestand des Arbeitsver­hält­niss­es länger als sechs Monate

Bestand des Arbeitsver­hält­niss­es länger als sechs Monate

Beschäftig­te­nan­zahl

es müssen mehr als 15 Arbeit­nehmer beschäftigt sein

es müssen mehr als 15 Arbeit­nehmer beschäftigt sein

Häu­figkeit der Geltendmachung

Gel­tend­machung nur ein­mal alle zwei Jahre

zweimal Ver­ringerung der Arbeit­szeit möglich

Umfang und Dauer

keine Gren­zen, unbefristet

nur zwis­chen 15 und 30 Wochen­stun­den möglich und min­destens für zwei Monate

vom Beschäftigten zu beachten 

 

 

Antrag 

Ver­ringerung und Umfang der Ver­ringerung, Verteilung nicht zwingend

Ver­ringerung und Umfang der Ver­ringerung, kein Anspruch auf bes­timmte Verteilung

Antrag­form

Antrag auch mündlich möglich

Antrag schriftlich erforderlich

Frist

drei Monate vor Beginn

sieben Wochen vor Beginn

 

 vom Arbeit­ge­ber zu beachten

 

 

Gespräch mit Beschäftigtem

eine Erörterung mit dem Beschäftigten ist zwin­gend erforderlich

Gespräch gewün­scht, aber nicht zwingend

Ablehnungsrecht, Frist

ein Monat vor gewün­schtem Beginn der Verringerung

vier Wochen nach Antrag

Form der Ablehnung

schriftlich, Begrün­dung nicht erforderlich

schriftlich mit Begründung

Fol­gen der Ablehnung

Klagemöglichkeit oder Antrag auf Einst­weilige Ver­fü­gung des Beschäftigten

Klagemöglichkeit oder Antrag auf Einst­weilige Ver­fü­gung des Beschäftigten

Fol­gen der Fristversäumung

Zus­tim­mung gilt als erteilt

Klagemöglichkeit oder Antrag auf Einst­weilige Ver­fü­gung des Beschäftigten

  • Voraus­set­zun­gen im Einzel­nen: 

Beschäftigte haben generell nur einen Anspruch auf Teilzeitar­beit in einem Arbeitsver­hält­nis, das länger als sechs Monate beste­ht. Maßgebend ist der Zeit­punkt der Antrag­stel­lung und nicht der Beginn der gewün­scht­en Teilzeitar­beit. Sowohl für Ansprüche nach dem TzBfG als auch nach dem BEEG gilt, dass dieser Anspruch nur beste­ht, wenn der Arbeit­ge­ber ohne Auszu­bildende mehr als 15 Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Im Gegen­satz zum sog. Schwellen­wert im Rah­men des Kündi­gungss­chutzge­set­zes wird nur eine Pro-Kopf-Zäh­lung vorgenom­men; es gilt also beispiel­sweise nicht, dass Teilzeitkräfte mit weniger als 20 Wochen­stun­den nur mit dem Fak­tor 0,5 gezählt wer­den. Dies hat zur Kon­se­quenz, dass beispiel­sweise auch ein Arbeit­ge­ber, der zwei Vol­lzeitkräfte beschäftigt und 14 sog. Ger­ingfügig Beschäftigte dem Anspruch auf Teilzeitar­beit außer­halb und im Rah­men der Elternzeit aus­ge­set­zt ist. Beschäftigte im Rah­men eines sog. Gemein­schafts­be­triebes wer­den aber nicht zusammengezählt.

Der Anspruch des Beschäftigten nach dem TzBfG, also außer­halb der Elternzeit, kann nur ein­mal alle zwei Jahre gel­tend gemacht wer­den, nach­dem der Arbeit­ge­ber ein­er Ver­ringerung zuges­timmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Der Teilzei­tanspruch im Zusam­men­hang mit der Elternzeit kann jedoch während der Gesamt­dauer der Elternzeit zweimal gel­tend gemacht wer­den, ist jedoch — im Gegen­satz zum generellen Teilzei­tanspruch — nur zwis­chen 15 und 30 Wochen­stun­den und für min­destens zwei Monate möglich. 

  • Im Einzel­nen zum Antrag: 

Hin­sichtlich des Antragsin­halts gilt für bei­de Anträge, dass der Beschäftigte die Ver­ringerung und den Umfang der Ver­ringerung ein­deutig ver­langt. Eine Verteilung der Ver­ringerung ist in bei­den Fällen nicht zwin­gend erforder­lich. Der Antrag muss so for­muliert sein, dass der Arbeit­ge­ber diesen mit „ja“ annehmen kann. Begehrt der Beschäftigte nur eine Ver­ringerung der Arbeit­szeit, über­lässt er damit deren Verteilung dem Arbeit­ge­ber im Rah­men seines Direk­tion­srechts. Wenn der Beschäftigte auch eine Verteilung gel­tend macht, kann er, muss aber nicht, angeben, ob die gewün­schte Verteilung Bedin­gung für sein Ver­ringerungs­begehren ist. Der Beschäftigte ist auch befugt, eine bes­timmte Verteilung nur hil­f­sweise gel­tend zu machen. Wenn er jedoch auf jeden Fall eine bes­timmte Verteilung wün­scht, muss er dies spätestens im Erörterungs­ge­spräch mit dem Arbeit­ge­ber gel­tend machen, weil danach eine Bindung an seinen Antrag eintritt.

Während der Antrag der Teilzeitar­beit außer­halb der Elternzeit von dem Beschäftigten auch mündlich gestellt wer­den kann, ist der Antrag während der Elternzeit nur schriftlich möglich. Generell emp­fiehlt sich jedoch, immer einen schriftlichen Antrag zu stellen. Außer­halb der Elternzeit muss der Beschäftigte den Antrag drei Monate vor dem gewün­scht­en Beginn der Teilzeitar­beit stellen, im Rah­men der Elternzeit sieben Wochen vor dem gewün­scht­en Beginn. 

  • Vom Arbeit­ge­ber zu beacht­en: 

Der Geset­zge­ber geht davon aus, dass Teilzeitar­beit, sowohl was die Verkürzung als auch was die Verteilung der Arbeit­szeit bet­rifft, primär ein­vernehm­lich zwis­chen Arbeit­ge­ber und Beschäftigten vere­in­bart wer­den soll. Wird ein Teilzei­tanspruch außer­halb der Elternzeit gel­tend gemacht, muss der Arbeit­ge­ber beacht­en, dass er auf jeden Fall eine Erörterung, d. h., ein Gespräch mit dem Beschäftigten zum Zweck der Eini­gung führt. Eine schriftliche Ablehnung, die einen Monat vor dem gewün­scht­en Beginn der Ver­ringerung durch den Arbeit­ge­ber zu erfol­gen hat, sollte dem Gesetz entsprechend erst nach der Erörterung erfol­gen. Unter­lässt der Arbeit­ge­ber die Erörterung mit dem Beschäftigten und lehnt dessen Begehren inner­halb der Ein­monats­frist ab, wird zwar nicht der Teilzei­tanspruch des Beschäftigten fin­giert, aber der Arbeit­ge­ber kann dem Beschäftigten keine Ein­wen­dun­gen mehr ent­ge­gen­hal­ten, die im Rah­men der Erörterung hät­ten aus­geräumt wer­den können.

Beim Teilzeit­begehren während der Elternzeit soll zwar nur eine Erörterung zwis­chen Beschäftigtem und Arbeit­ge­ber dem Gesetz nach stat­tfind­en, es emp­fiehlt sich jedoch auch hier, immer das Gespräch mit dem Beschäftigten zu suchen und zu führen. Eine Eini­gung soll inner­halb von vier Wochen erre­icht wer­den und der Arbeit­ge­ber muss einen förm­lichen Antrag des Beschäftigten inner­halb von vier Wochen mit schriftlich­er Begrün­dung ablehnen.

Lehnt der Arbeit­ge­ber den Antrag auf Teilzeit ab, hat der Beschäftigte in bei­den Fällen die Möglichkeit, Klage vor dem zuständi­gen Arbeits­gericht einzure­ichen oder eine Einst­weilige Ver­fü­gung zu beantra­gen. Ver­säumt allerd­ings der Arbeit­ge­ber im Falle des Antrags außer­halb der Elternzeit die ein­monatige Ablehnungs­frist, gilt die Zus­tim­mung zum Teilzeit­begehren als erteilt. Hier ist also beson­dere Vor­sicht geboten. Wird die Frist im Rah­men des Antrages während der Elternzeit durch den Arbeit­ge­ber ver­säumt, bleibt dem Beschäftigten auch in diesem Fall nur die Klagemöglichkeit oder der Antrag auf Erlass ein­er Einst­weili­gen Verfügung. 

  • Ablehnungs­gründe des Arbeit­ge­bers: 

Eini­gen sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer nicht, hängt die Durch­set­zung des Anspruchs davon ab, ob der Arbeit­ge­ber dem Anspruch betriebliche Gründe ent­ge­genset­zen kann. Außer­halb der Elternzeit genügt, dass der Arbeit­ge­ber ratio­nal nachvol­lziehbare Gründe hat. Im Gegen­satz zum Teilzei­tanspruch im Rah­men der Elternzeit, wo drin­gende betriebliche Gründe erforder­lich sind. Die Gründe müssen jedoch hin­re­ichend gewichtig sein. Der Arbeit­ge­ber kann deshalb die Ablehnung nicht allein mit sein­er abwe­ichen­den unternehmerischen Vorstel­lung von der „richti­gen“ Arbeit­szeitverteilung begrün­den. Hin­re­ichend gewichtig sind die Gründe immer dann, wenn die Ver­ringerung der Arbeit­szeit, die Organ­i­sa­tion, den Arbeitsablauf oder die Sicher­heit im Betrieb wesentlich beein­trächtigt oder unver­hält­nis­mäßige Kosten verur­sacht; wobei diese Aufzäh­lung im Gesetz nicht abschließend ist. In der Prax­is sind die Punk­te „Sicher­heit im Betrieb“ und „unver­hält­nis­mäßige Kosten“ zu ver­nach­läs­si­gen; es geht immer um die Fälle der wesentlichen Beein­träch­ti­gung der Organ­i­sa­tion und/oder der Arbeitsabläufe. Das Bun­de­sar­beits­gericht prüft in einem sog. Dreistufen­mod­ell wie folgt: 

  • Ist über­haupt ein bes­timmtes Organ­i­sa­tion­skonzept beim Arbeit­ge­ber vorhanden?
  • Inwiefern ste­ht dieses Konzept dem Ver­lan­gen des Arbeit­nehmers entgegen? 
  • Inwiefern sind ent­ge­gen­ste­hende Gründe gewichtig, d. h., inwiefern find­et eine wesentliche Beein­träch­ti­gung statt? 

Beispiel­sweise ste­hen dem Teilzei­tanspruch keine betrieblichen Gründe ent­ge­gen, wenn es dem Arbeit­ge­ber möglich und zumut­bar ist, für die aus­fal­l­ende Arbeit­szeit eine Ersatzkraft anzustellen. Dazu muss der Arbeit­ge­ber bei der Agen­tur für Arbeit nach einem geeigneten Bewer­ber suchen und die Stelle inner- und/oder außer­be­trieblich ausschreiben. 

Ein betrieblich­er Grund beste­ht auch dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber die aus­fal­l­ende Arbeit­szeit durch die Ein­stel­lung ein­er Teilzeitkraft aus­gle­ichen kann. Ein Organ­i­sa­tion­skonzept kann beispiel­sweise in einem Pro­duk­tions­be­trieb mit Mehrschichtar­beit­szeit darin beste­hen, jede Schicht mit zwei Betrieb­se­lek­trik­ern zu beset­zen. Anerkan­nt ist auch ein sog. ser­vice­fre­undlich­es Organ­i­sa­tion­skonzept der Gestalt, dass der Arbeit­ge­ber so weit­ge­hend wie möglich sich­er­stellen will, dass seine Kun­den jew­eils nur einen Verkäufer als Ansprech­part­ner haben. 

Beschäftigt jedoch der Arbeit­ge­ber in ähn­lichen oder ver­gle­ich­baren Bere­ichen bere­its eine Teilzeitkraft, ist eine berechtigte Ablehnung des Teilzeitwun­sches fast ausgeschlossen. 

Das Teilzeit­begehren des Beschäftigten im Rah­men der Elternzeit kann nur berechtigt auf­grund drin­gen­der betrieblich­er Gründe abgelehnt wer­den. An das objek­tive Gewicht der Ablehnungs­gründe sind erhe­bliche Anforderun­gen zu stellen, die der Begriff „drin­gend“ verdeut­licht. Die ent­ge­gen­ste­hen­den betrieblichen Inter­essen müssen zwin­gende Hin­dernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeit­szeit sein. Die bloße Behaup­tung, es beste­he keine Beschäf­ti­gungsmöglichkeit, genügt zur schlüs­si­gen Dar­legung der Zus­tim­mungsver­weigerung nicht. Die zugrunde liegen­den Tat­sachen sind zu beze­ich­nen wie beispiel­sweise Schließung des Betriebs/der Abteilung, Auflö­sung der Arbeits­gruppe, Ver­lagerung der Arbeit­en auf Dritte und ähn­liche Umstände. Wie auch im Kündi­gungsrecht ist näher zu konkretisieren, auf­grund welch­er Umstände kein betrieblich­er Beschäf­ti­gungs­be­darf besteht. 

Hat der Arbeit­ge­ber für die Dauer der Elternzeit eine Vol­lzeitkraft als Vertre­tung befris­tet eingestellt, die nicht bere­it ist, ihre Arbeit­szeit zu ver­ringern und sind keine anderen Beschäf­ti­gungsmöglichkeit­en vorhan­den, ins­beson­dere weil auch andere ver­gle­ich­bare Mitar­beit­er zu kein­er Ver­ringerung ihrer Arbeit­szeit bere­it sind, kann sich der Arbeit­ge­ber auf drin­gende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Ver­ringerung der Arbeit­szeit ent­ge­gen­ste­hen. Anders ist die Aus­gangslage, wenn der Arbeit­ge­ber für die Dauer der Elternzeit eine Vol­lzeitkraft trotz rechtzeit­ig angekündigter Elternzeit unbe­fris­tet eingestellt hat. Zwar begrün­det das BEEG für den Beschäftigten im Gegen­satz zum TzBfG keinen Anspruch auf eine bes­timmte Verteilung der Arbeit­szeit, so dass es hin­sichtlich der Bes­tim­mung der Lage der gewün­scht­en ver­ringerten Arbeit­szeit beim Weisungsrecht des Arbeit­ge­bers verbleibt. Die Ausübung dieses Weisungsrechts hat sich jedoch nach bil­ligem Ermessen zu richt­en. Ist der Beschäftigte wegen sein­er famil­iären Ein­bindung auf eine bes­timmte Lage sein­er Arbeit­szeit angewiesen, gebührt seinen Inter­essen regelmäßig der Vor­rang. Let­z­tendlich ist es für den Arbeit­ge­ber prak­tisch kaum möglich, die gewün­schte Verteilung durch drin­gende betriebliche Gründe abzuwehren. 

Fachan­walt Schlöf­fel emp­fahl, zu allen Fra­gen im Arbeit­srecht ggfs. Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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