(Stuttgart) Nicht sel­ten sind es for­male Fra­gen, die über Wohl und Wehe eines Kündi­gungsrechtsstre­ites entschei­den.

Das, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men” des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., zeigt die jüng­ste Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 31. Jan­u­ar 2014 (Az.: 2 AZR 597/12).

Die Beklagte verdächtigte den Kläger des Dieb­stahls und kündigte das Arbeitsver­hält­nis außeror­dentlich frist­los, hil­f­sweise frist­gerecht zum näch­stzuläs­si­gen Ter­min. Der Kläger erhob gegen die Kündi­gung Klage. In seinem Klageantrag wandte er sich aber lediglich gegen die außeror­dentliche Kündi­gung. Das Arbeits­gericht gab der Klage statt und erk­lärte die außeror­dentliche Kündi­gung für unwirk­sam.

Die Beklagte legte gegen dieses Urteil Beru­fung ein. Das Lan­desar­beits­gericht (LAG) Hamm wertete die außeror­dentliche und ordentliche Kündi­gung als eine ein­heitliche Kündi­gung (LAG Hamm vom 15. Mai 2012, Az.: 19 Sa 1079/11). Es stellte aber gle­ichzeit­ig fest, dass das Arbeits­gericht keine Entschei­dung über die ordentliche Kündi­gung getrof­fen habe. Der Beklagte hätte deshalb bin­nen 14 Tagen nach Zustel­lung des Urteils einen Urteilsergänzungsantrag stellen müssen. Da er dies ver­säumt habe, sei das Arbeitsver­hält­nis durch die hil­f­sweise aus­ge­sproch­ene ordentliche Kündi­gung been­det wor­den.

Dem fol­gte das BAG nicht, so Franzen.

Zwar sei das LAG zutr­e­f­fend davon aus­ge­gan­gen, dass es sich um eine ein­heitliche Kündi­gung gehan­delt habe. Anders als das LAG hat nach Auf­fas­sung des 2. Sen­ates das Arbeits­gerichts auch eine Entschei­dung über ordentliche Kündi­gung getrof­fen. Das ergebe sich aus den Gesam­tum­stän­den. Denn es habe im Ergeb­nis und inhaltlich angenom­men, dass ein drin­gen­der Tatver­dacht nicht gegeben gewe­sen und deshalb „eine Ver­dacht­skündi­gung nicht in Betra­cht gekom­men” sei. Erst recht sei eine Straftat und Pflichtver­let­zung nicht erwiesen. Diese Würdi­gun­gen zie­len nach Ansicht der Bun­desrichter in der Sache nicht nur auf die außeror­dentliche, son­dern gle­icher­maßen auf die hil­f­sweise aus­ge­sproch­ene ordentliche Kündi­gung. Auch die soziale Recht­fer­ti­gung ein­er auf einen Ver­dacht oder eine als erwiesen ange­se­hene Tat gestützten ordentlichen Kündi­gung sei ohne Vor­liegen eines drin­gen­den Ver­dachts bzw. den Nach­weis der betr­e­f­fend­en Tat nicht denkbar. Fern­er habe das Arbeits­gericht eine Entschei­dung über den Weit­erbeschäf­ti­gungsantrag getrof­fen. Auch darin komme zum Aus­druck, dass es über den — ein­heitlichen — Kündi­gungss­chutzantrag ins­ge­samt entsch­ieden habe.

Das BAG half damit dem Kläger und ins­beson­dere seinem Rechts­bei­s­tand über die Klippe und erk­lärte auch die ordentliche Kündi­gung für unwirk­sam.

Es bestätigte gle­ichzeit­ig seine Recht­sprechung, wonach es sich bei ein­er außeror­dentlichen und gle­ichzeit­ig hil­f­sweise ordentlich aus­ge­sproch­enen Kündi­gung nur um eine Kündi­gung han­delt. Ein allein auf die frist­lose Kündi­gung bezo­gen­er Fest­stel­lungsantrag des Arbeit­nehmers wahrt deshalb die Drei-Wochen-Frist für die Erhe­bung der Kündi­gungss­chutzk­lage auch für die ordentliche Kündi­gung. Allerd­ings ist zu empfehlen, dass bis zum Ende der let­zten mündlichen Ver­hand­lung klargestellt wird, dass auch die hil­f­sweise aus­ge­sproch­ene ordentliche Kündi­gung ange­grif­f­en wer­den soll (BAG, AP Nr. 38 zu § 3 KSchG).

Anderes sieht es aus, wenn der Arbeit­ge­ber aus­drück­lich außeror­dentlich und ordentlich kündigt. Dann liegen mehrere Kündi­gun­gen vor, die der Arbeit­nehmer jew­eils frist­gerecht angreifen muss (BAG, NZA 1994, 70).

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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