(Stuttgart) Nach einem soeben vom Lan­desar­beits­gericht Han­nover veröf­fentlicht­en Urteil hat bei sex­uellen Beläs­ti­gun­gen der Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es — von Extrem­fällen abge­se­hen — regelmäßig eine Abmah­nung vorauszuge­hen.

Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Beson­dere Arten von Arbeitsver­hält­nis­sen” des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf das Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Han­nover vom 13.10.2009, Az. 1 SA 832/09.

In dem Fall hat­te ein langjährig auf einem Betrieb­shof ein­er Stadtver­wal­tung beschäftigter  Gärt­ner gegenüber ein­er Lei­har­beit­nehmerin immer wieder sex­uell anzügliche Bemerkun­gen gemacht, die schließlich ohne vorherige andere Maß­nah­men, wie z. B. ein­er Abmah­nung durch den Arbeit­ge­ber, zu sein­er Kündi­gung führten.

Die hierge­gen gerichtete Klage hat­te auch in der Beru­fung vor dem Lan­desar­beits­gericht Han­nover Erfolg, betont von Bre­dow.

Nach den in § 12 Abs. 3 AGG über­nomme­nen Ver­hält­nis­mäßigkeits­grund­satz hat bei sex­uellen Beläs­ti­gun­gen der Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es — von Extrem­fällen abge­se­hen — regelmäßig eine Abmah­nung vorauszuge­hen. Sind mehrere Maß­nah­men geeignet und möglich, die Benachteili­gung infolge sex­ueller Beläs­ti­gung für eine Arbeit­nehmerin abzustellen, so hat der Arbeit­ge­ber diejenige zu wählen, die den Täter am wenig­sten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in der Dien­st­stelle eine Dien­stvere­in­barung gilt, die gestufte Gegen­maß­nah­men des Arbeit­ge­bers für den Fall sex­ueller Beläs­ti­gun­gen vor­sieht.

Sex­uelle Beläs­ti­gun­gen kön­nten zwar auch ohne Abmah­nung eine außeror­dentliche oder ordentliche Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Dies set­ze allerd­ings mas­sive sex­uelle Beläs­ti­gung in Wort und Tat oder ein zum Beispiel aus der Vorge­set­zten­stel­lung her­aus erzwun­ge­nes sex­uelles Ent­ge­genkom­men einen der untergeben­den Per­so­n­en voraus. Hier habe sich das Ver­hal­ten jedoch nur auf eine Vielzahl wörtlich­er sex­ueller Anzüglichkeit­en beschränkt, die zwar eben­falls einen Ver­stoß gegen  arbeitsver­traglichen Pflicht­en gegenüber Arbeit­skol­legin­nen und ‑kol­le­gen darstellen. Der Arbeit­ge­ber sein in diesen Fällen jedoch dann erst ein­mal gehal­ten, angemessene arbeit­srechtliche Maß­nah­men zu erwä­gen, um weit­ere sex­uelle Beläs­ti­gun­gen zu unterbinden wie z. B. eine vorherige Abmah­nung, Umset­zung oder Ver­set­zung.  

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beacht­en und bei aufk­om­menden Fra­gen dazu Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.

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