(Stuttgart)  Durch Abschluss eines Arbeitsver­trags verpflicht­en sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer gegen­seit­ig, einan­der bes­timmte Leis­tun­gen zu gewähren: Der Arbeit­nehmer wird seine Arbeit­skraft nach Leitung und Weisung des Arbeit­ge­bers erbrin­gen; der Arbeit­ge­ber zahlt ihm dafür die vere­in­barte Vergütung. 

Hier­bei, so der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Vizepräsi­dent des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, wer­den von den Ver­tragsparteien jedoch häu­fig ver­mei­d­bare Fehler began­gen. Was ist also bei Abschluss eines Arbeitsver­trages unbe­d­ingt zu beachten? 

  • Ver­trag unbe­d­ingt schriftlich fassen

Dies gibt bei­den Seit­en ein hohes Maß an Sicher­heit, falls es ein­mal zu Unstim­migkeit­en über die vere­in­barten Kon­di­tio­nen kom­men sollte. Zwar sind Arbeitsverträge zunächst ein­mal grund­sät­zlich form­frei möglich, d.h. sie kön­nen auch mündlich abgeschlossen wer­den. Wenn aber nach 5- oder 10-jähriger Dauer des Arbeitsver­hält­niss­es plöt­zlich Dif­feren­zen über die Zahlung von Zula­gen oder über die Leis­tung von Über­stun­den entste­hen, kommt man schnell in Beweis­nöte, weil es keine schriftlichen Unter­la­gen gibt. Dies kann, je nach Sach­lage, zu erhe­blichen finanziellen Nachteilen auf bei­den Seit­en führen. 

Spätestens nach­dem das Arbeitsver­hält­nis einen Monat beste­ht, ist der Arbeit­ge­ber ohne­hin auf­grund des Nach­weis­ge­set­zes (Nach­wG) geset­zlich verpflichtet, alle wesentlichen Bedin­gun­gen des Arbeitsver­hält­niss­es schriftlich zu fix­ieren, die Nieder­schrift zu unterze­ich­nen und sie dem Arbeit­nehmer auszuhändi­gen. Liegt bere­its ein bei­der­seit­ig unterze­ich­neter voll­ständi­ger Arbeitsver­trag vor,  ent­fällt diese geson­derte Nachweispflicht. 

In der Prax­is kommt es allerd­ings häu­fig vor, dass wed­er ein schriftlich­er Ver­trag noch ein solch­er Nach­weis existieren. Die Wirk­samkeit des Arbeitsver­trages als solch­es wird hier­von nicht berührt; er ist weit­er­hin in der mündlich abgeschlosse­nen Form gültig. Allerd­ings kön­nen sich aus der Ver­let­zung der Nach­weispflicht fatale Fol­gen für den Arbeit­ge­ber ergeben: Beruft sich ein Arbeit­nehmer in einem Arbeits­gericht­sprozess beispiel­sweise darauf, dass der Arbeit­ge­ber ihm neben dem Gehalt eine bes­timmte Zulage ver­sprochen hat, kann er dies man­gels schriftlich­er Unter­la­gen zunächst ein­mal nicht beweisen. 

Im Nor­mal­fall kön­nte der Arbeit­ge­ber vor Gericht eine unbe­wiesene Forderung es Arbeit­nehmers ein­fach bestre­it­en und das Gericht würde die Forderung dann man­gels Beweis­es ablehnen. Tat­säch­lich aber haben sowohl Arbeits- als auch Lan­desar­beits­gerichte bere­its mehrfach entsch­ieden, dass den Arbeit­nehmer in diesem beson­deren Fall auf­grund des Nach­weis­ge­set­zes nicht mehr die volle Beweis­last für die erhobene Forderung trifft. Das bedeutet konkret, dass sich im Prozess dann zwar immer noch bei­de Aus­sagen einan­der gegenüber ste­hen. Allerd­ings wird das Gericht der Forderung des Arbeit­nehmers dann statt geben, da der Arbeit­ge­ber eine ihm obliegende geset­zliche Pflicht ver­säumt hat. Der Arbeit­ge­ber ver­liert diesen Prozess also nur auf­grund sein­er eige­nen Nach­läs­sigkeit, selb­st wenn die tat­säch­liche Vere­in­barung gar nicht so war, wie vom Arbeit­nehmer behauptet — ein ver­mei­d­bar­er und teur­er Fehler des Arbeitgebers. 

Ein Aus­nah­me­fall von der grund­sät­zlichen Form­frei­heit sind befris­tete Arbeitsverträge. Das Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz schreibt zwin­gend vor, dass befris­tete Verträge schriftlich abgeschlossen wer­den müssen. Set­zt sich der Arbeit­ge­ber über dieses For­mer­forder­nis leicht­fer­tig hin­weg, so führt dies dazu, dass das Arbeitsver­hält­nis tat­säch­lich unbe­fris­tet ist. Dies kön­nte der betrof­fene Arbeit­nehmer — ggf. auch klageweise — gel­tend machen. Diese Klage muss der Arbeit­nehmer allerd­ings spätestens 3 Wochen nach Ablauf der ursprünglich angenomme­nen Befris­tung ein­gere­icht haben. Ver­säumt er diese Frist, so bleibt es bei der Befris­tung. In der Prax­is kommt es immer wieder vor, dass Arbeit­ge­ber den befris­tet eingestell­ten Arbeit­nehmer das Arbeitsver­hält­nis antreten lassen, ohne dass zuvor ein schriftlich­er Arbeitsver­trag abgeschlossen wurde, weil „… die in der Per­son­al­abteilung da immer etwas länger für den Papierkram brauchen…“. Und schon wird aus der Schwanger­schaftsvertre­tung ein neuer dauer­hafter Mitar­beit­er — ein weit­er­er ver­mei­d­bar­er Fehler. Unter­liegt dieser Mitar­beit­er dann noch dem Schutzbere­ich des Kündi­gungss­chutzge­set­zes, so wird es in aller Regel schwierig und teuer, das Arbeitsver­hält­nis wieder zu beenden. 

Weit­ere Aus­nah­men von der Form­frei­heit kön­nen sich im Einzelfall aus Tar­ifverträ­gen bzw. Betrieb­svere­in­barun­gen ergeben. Dies ist in jedem Einzelfall geson­dert zu überprüfen. 

Fol­gende 9 Regelungstatbestände sollte der Arbeitsver­trag min­destens enthalten: 

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsver­hält­niss­es (bei Befris­tun­gen auch der Endzeitpunkt)
  • ggf. der Arbeitsort
  • eine Beschrei­bung der zu leis­ten­den Tätigkeit
  • die Zusam­menset­zung, Höhe und Fäl­ligkeit der Vergü­tung ein­schließlich evtl. Zula­gen bzw. Zuschläge sowie Prämien und Sonderzahlungen
  • die vere­in­barte Arbeitszeit
  • die einzuhal­tende Kündigungsfrist
  • ggf. einen Hin­weis auf die ein­schlägi­gen Tar­ifvorschriften und Betrieb­svere­in­barun­gen und die
  • Urlaub­s­dauer

Selb­stver­ständlich kön­nen noch weit­ere, zusät­zliche Dinge arbeitsver­traglich geregelt wer­den, wie etwa ein Wet­tbe­werb­sver­bot, Nebenbeschäf­ti­gung, Frist zur Vor­lage ein­er Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung etc. Bei den aufge­lis­teten 9 Regelungstatbestän­den han­delt es sich aber um die Min­destangaben, die im Rah­men des Nach­weis­ge­set­zes gefordert wer­den. 

  • Recht der All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB-Recht)  beachten

In der Prax­is wer­den Arbeitsverträge vom Arbeit­ge­ber in aller Regel in vor­for­mulierten Fas­sun­gen ver­wen­det, bei denen lediglich einige wenige Ver­tragsklauseln — etwa die Höhe des Gehaltes — offen gelassen und im Einzelfall indi­vidu­ell anzu­passen sind. Echte Ver­tragsver­hand­lun­gen über jede einzelne Klausel des Ver­trages find­en aber in aller Regel nicht statt. Der Geset­zge­ber hat daher fest­gelegt, dass dieses Ungle­ichgewicht in der Ver­hand­lungspo­si­tion nachträglich kor­rigiert wer­den kann: Seit dem Jahr 2002 find­et auch im Bere­ich des Arbeit­srechts eine inhaltliche Kon­trolle des Arbeitsver­trags nach dem Stan­dard des Rechts der All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB-Recht) Anwendung. 

Bild­haft gesprochen stellt sich das Recht der All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen im Arbeit­srecht gewis­ser­maßen als ein Minen­feld dar, das ständi­gen Wand­lun­gen und Weiterun­gen durch die höch­strichter­liche Recht­sprechung unter­wor­fen ist. Ver­tragsklauseln, die jahre­lang unbean­standet all­ge­meine Ver­wen­dung fan­den, wer­den plöt­zlich von der Recht­sprechung für unwirk­sam erk­lärt und durch neue, für den Arbeit­ge­ber oft teurere Regelun­gen erset­zt. Es ist für Arbeit­ge­ber daher lohnenswert, die alten Ver­tragsmuster über­prüfen zu lassen und jeden­falls bei Neue­in­stel­lun­gen mod­erne Fas­sun­gen zu ver­wen­den. Bei als gefährlich erkan­nten For­mulierun­gen ist in jedem Einzelfall zu über­legen, ob mit dem Arbeit­nehmer eine ein­vernehm­liche Ver­tragsan­pas­sung erre­icht wer­den kann. 

Was regelt nun das AGB-Recht im Einzelnen? 

  • Nach AGB-Recht sind sog. „über­raschende Klauseln“ im Arbeitsver­trag unwirk­sam. Als „über­raschend“ gilt eine Klausel dann, wenn sie objek­tiv ungewöhn­lich ist und der Ver­tragspart­ner nicht mit ihr rech­nen muss. Es kommt also immer auf den konkreten Einzelfall und dessen Gesam­tum­stände an. Allerd­ings hat das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) bere­its konkret entsch­ieden, dass beispiel­sweise Auss­chlussfris­ten zur Gel­tend­machung von Arbeit­nehmer­ansprüchen über­raschend im Sinne des AGB-Rechts und damit unwirk­sam sind, sofern sie im Text ver­steckt und nicht  druck­tech­nisch her­vorge­hoben sind.
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  • Unklarheit­en im Ver­trag­s­text gehen nach AGB-Recht immer zu Las­ten desjeni­gen, der den Text vorgibt, in aller Regel also der Arbeit­ge­ber. Ob im Einzelfall eine Unklarheit vor­liegt, richtet sich nach dem Ver­ständ­nis eines redlichen Ver­tragspart­ners unter Abwä­gung der bei­der­seit­i­gen Inter­essen und dem von den Ver­tragspart­nern gewoll­ten Regelungszweck. Auch hier­bei kommt es also auf die Gesam­tum­stände des jew­eili­gen Einzelfall­es an. Führt eine solche Ausle­gung zu einem mehrdeuti­gen Ergeb­nis, so gilt die unklare Klausel nicht. Bedeu­tung hat die Unklarheit­en­regel ins­beson­dere im Zusam­men­hang mit der Inbezug­nahme und Ver­weisung auf Tar­ifverträge und ‑nor­men: Ist die Trag­weite der Ver­weisung nicht ein­deutig, geht dies zu Las­ten des Verwenders.
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  • Die im Arbeitsver­trag ver­wen­de­ten Klauseln dür­fen den Arbeit­nehmer auch nicht unangemessen benachteili­gen. Eine unangemessene Benachteili­gung liegt immer dann vor, wenn eine Bes­tim­mung mit dem wesentlichen Grundgedanken der geset­zlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vere­in­baren ist. Beispiel­sweise hat das BAG hierzu aktuell entsch­ieden, dass eine Klausel, wonach ein Arbeit­nehmer monatlich im Durch­schnitt 150 Stun­den arbeit­en muss, diesen unangemessen benachteiligt, weil sich aus der ver­wen­de­ten Klausel nicht ergebe, inner­halb welchen Rah­mens sich der Durch­schnitt errech­net — ob der Durch­schnitt aus 6 Monat­en, aus einem Jahr oder gar aus noch größeren Zeiträu­men zu ermit­teln ist, ließ der Ver­trag offen (BAG, Urt. V. 21.06.2011 — 9 AZR 236/10).

An diesen Beispie­len wird deut­lich, dass die klare und präzise For­mulierung eines Arbeitsver­trags nicht so ein­fach ist, wie manch ein­er sich das landläu­fig vorstellen mag. Schnell wird aus ein­er unbe­dacht­en For­mulierung ein richtig teur­er Stolper­stein, der den Arbeit­ge­ber unnötig viel Zeit und Geld kosten kann: In dem zulet­zt genan­nten Beispiels­fall beschäftigt der Arbeit­ge­ber rd. 460 Mitar­beit­er, die mehrheitlich alle die „monatliche Durch­schnittsklausel“ in ihrem Arbeitsver­trag ste­hen haben. Etwa 200 Mitar­beit­er haben den Arbeit­ge­ber — erfol­gre­ich — auf Anhebung ihrer monatlichen Arbeit­szeit wegen unangemessen­er Benachteili­gung vor den Arbeits­gericht­en verk­lagt. Alleine in der ersten Instanz fie­len hier­für Gerichts- und Anwalt­skosten von min­destens € 300.000,00 an. Ein Großteil der Fälle wurde dann in der zweit­en Instanz über­prüft, wofür noch ein­mal min­destens € 500.000,00 anfie­len, da nun auch noch die Anwalt­skosten der Arbeit­nehmer­an­wälte zu übernehmen waren. Eine unbe­dachte For­mulierung verur­sachte auf diese Weise Kosten von rd. € 800.000,00, die richtiger und rechtzeit­iger Beratung durch einen arbeit­srechtlich ver­sierten Recht­san­walt zu einem Bruchteil dieser Kosten zu ver­mei­den gewe­sen wären. 

Von Bre­dow emp­fahl daher, die Empfehlun­gen zu beacht­en und in Zweifels­fällen sowie bei son­sti­gen Fra­gen zum Arbeit­srecht unbe­d­ingt Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies. 

 

Für Rück­fra­gen ste­ht  Ihnen zur Ver­fü­gung: 

Frhr. Fen­i­more von Bre­dow
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeit­srecht
VDAA-Vizepräsi­dent
Domer­nicht v. Bre­dow Wölke
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