Darauf verweist die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Monika Birnbaum, MM, Mitglied im VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 01.08.2012 – Az. 5 Sa 27/12.
In dem Fall stritten die Parteien über Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers für Zeiten, in denen der Arbeitgeber entsprechend einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit, die auch von der Agentur für Arbeit genehmigt war, angeordnet hatte.
Zuvor hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung getroffen, die die „extrem verschlechterte Auftragssituation” betonte und regelte, dass „mit den gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten der Fa.”… „die Aufnahme von Kurzarbeit ab dem 01.April 2011 vereinbart” werde. Dabei sollten die Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Betriebsrat bei Restarbeiten und Neuaufträgen eingesetzt werden. Der Kläger war mit Kurzarbeit Null nicht einverstanden und machte seinen vollen Lohn geltend.
Der Arbeitgeber unterlag in beiden Instanzen und wurde zur Zahlung des vollen Lohnes verurteilt, so Birnbaum.
Das LAG betonte, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Arbeitnehmer grundsätzlich vertragsgemäß zu beschäftigen. Für eine Ausnahme von diesem Beschäftigungsanspruch bedürfe es entweder einer Individualvereinbarung mit dem Arbeitnehmer, wirksamer tariflicher oder betrieblicher Regelungen in Form einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Eine solche Betriebsvereinbarung müsse schriftlich, präzise und konkret sein, denn als normative Regelung könne sie nur dann in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen, wenn die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten zuverlässig im Voraus von beiden Vertragsparteien erkannt werden könnten. Lediglich den Anlass für die Kurzarbeit und den Personenkreis festzulegen, reiche nicht aus. Das LAG folgte damit ausdrücklich der Mehrzahl der LAGs (das BAG hat bisher hierzu nicht entschieden). Eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitgeber erlaubt, auch gegen den Willen des Arbeitnehmers Kurzarbeit anzuordnen, muss deshalb Regelungen und konkrete Angaben enthalten über
– Beginn und Dauer der Kurzarbeit
– Lage und Verteilung der Arbeitszeit
– Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer
– Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll
Eine Betriebsvereinbarung, die diesen Anforderungen nicht gerecht wird, gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit, und lässt den Beschäftigungs- und Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht entfallen.
• Hinweis für die Praxis:
Entschieden hat das Gericht nur über eine vorsorgliche Kurzarbeitsvereinbarung durch Betriebsvereinbarung. Übertragbar ist die Entscheidung im Ergebnis aber auch auf entsprechende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, wenn nur allgemein und deshalb für den Arbeitnehmer nicht konkret vorhersehbar die Kurzarbeit, ihre Lage, Dauer, Umfang und ihre Voraussetzungen geregelt sind. Solche Vereinbarungen helfen deshalb dem Arbeitgeber jedenfalls dann nicht weiter, wenn sich Arbeitnehmer oder Betriebsrat auf die Unwirksamkeit wegen mangelnder Konkretisierung berufen.
Birnbaum empfahl, dies zu beachten und in allen Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin
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