(Stuttgart) Eine vor­sor­gliche nur unkonkrete Betrieb­svere­in­barung über Kurzarbeit ist unwirksam.

Darauf ver­weist die Berlin­er Fachan­wältin für Arbeit­srecht Moni­ka Birn­baum, MM, Mit­glied im VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf ein Urteil des Lan­desar­beits­gerichts (LAG) Hamm vom 01.08.2012 – Az. 5 Sa 27/12.

In dem Fall strit­ten die Parteien über Vergü­tungsansprüche des Arbeit­nehmers für Zeit­en, in denen der Arbeit­ge­ber entsprechend ein­er Betrieb­svere­in­barung Kurzarbeit, die auch von der Agen­tur für Arbeit genehmigt war, ange­ord­net hatte.

Zuvor hat­te der Arbeit­ge­ber mit dem Betrieb­srat eine Vere­in­barung getrof­fen, die die „extrem ver­schlechterte Auf­tragssi­t­u­a­tion” betonte und regelte, dass „mit den gewerblichen Arbeit­nehmern und Angestell­ten der Fa.”… „die Auf­nahme von Kurzarbeit ab dem 01.April 2011 vere­in­bart” werde. Dabei soll­ten die Mitar­beit­er in Abstim­mung mit dem Betrieb­srat bei Restar­beit­en und Neuaufträ­gen einge­set­zt wer­den. Der Kläger war mit Kurzarbeit Null nicht ein­ver­standen und machte seinen vollen Lohn geltend.

Der Arbeit­ge­ber unter­lag in bei­den Instanzen und wurde zur Zahlung des vollen Lohnes verurteilt, so Birnbaum.

Das LAG betonte, dass der Arbeit­ge­ber verpflichtet sei, den Arbeit­nehmer grund­sät­zlich ver­trags­gemäß zu beschäfti­gen. Für eine Aus­nahme von diesem Beschäf­ti­gungsanspruch bedürfe es entwed­er ein­er Indi­vid­u­alvere­in­barung mit dem Arbeit­nehmer, wirk­samer tar­i­flich­er oder betrieblich­er Regelun­gen in Form ein­er Betrieb­svere­in­barung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Eine solche Betrieb­svere­in­barung müsse schriftlich, präzise und konkret sein, denn als nor­ma­tive Regelung könne sie nur dann in die Rechte des Arbeit­nehmers ein­greifen, wenn die sich daraus ergeben­den Rechte und Pflicht­en zuver­läs­sig im Voraus von bei­den Ver­tragsparteien erkan­nt wer­den kön­nten. Lediglich den Anlass für die Kurzarbeit und den Per­so­n­enkreis festzule­gen, reiche nicht aus. Das LAG fol­gte damit aus­drück­lich der Mehrzahl der LAGs (das BAG hat bish­er hierzu nicht entsch­ieden). Eine Betrieb­svere­in­barung, die dem Arbeit­ge­ber erlaubt, auch gegen den Willen des Arbeit­nehmers Kurzarbeit anzuord­nen, muss deshalb Regelun­gen und konkrete Angaben enthal­ten über

- Beginn und Dauer der Kurzarbeit
- Lage und Verteilung der Arbeit­szeit
- Auswahl der von der Kurzarbeit betrof­fe­nen Arbeit­nehmer
- Zeiträume, in denen die Arbeit aus­fall­en soll
Eine Betrieb­svere­in­barung, die diesen Anforderun­gen nicht gerecht wird, gibt dem Arbeit­ge­ber nicht das Recht zur Anord­nung von Kurzarbeit, und lässt den Beschäf­ti­gungs- und Lohnanspruch des Arbeit­nehmers nicht ent­fall­en.
• Hin­weis für die Prax­is:
Entsch­ieden hat das Gericht nur über eine vor­sor­gliche Kurzarbeitsvere­in­barung durch Betrieb­svere­in­barung. Über­trag­bar ist die Entschei­dung im Ergeb­nis aber auch auf entsprechende Vere­in­barun­gen in Arbeitsverträ­gen, wenn nur all­ge­mein und deshalb für den Arbeit­nehmer nicht konkret vorherse­hbar die Kurzarbeit, ihre Lage, Dauer, Umfang und ihre Voraus­set­zun­gen geregelt sind. Solche Vere­in­barun­gen helfen deshalb dem Arbeit­ge­ber jeden­falls dann nicht weit­er, wenn sich Arbeit­nehmer oder Betrieb­srat auf die Unwirk­samkeit wegen man­gel­nder Konkretisierung berufen.

Birn­baum emp­fahl, dies zu beacht­en und in allen Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Moni­ka Birn­baum MM
Recht­san­wältin
Fachan­wältin für Arbeit­srecht, Wirtschaftsmediatorin

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