(Stuttgart) Eine in All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen enthal­tene Ver­sorgungsregelung, wonach befris­tet Beschäftigte nicht und Arbeit­nehmer, die in einem unbe­fris­teten Arbeitsver­hält­nis ste­hen, nur dann ver­sorgungs­berechtigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es das 55. Leben­s­jahr noch nicht vol­len­det haben, ist dahin zu ver­ste­hen, dass sie auf das Leben­salter bei Beginn der Beschäf­ti­gung abstellt, wenn eine unbe­fris­tete Beschäf­ti­gung unmit­tel­bar ein­er befris­teten fol­gt.

Wer­den Leis­tun­gen der betrieblichen Altersver­sorgung in ein­er Ver­sorgung­sor­d­nung davon abhängig gemacht, dass eine schriftliche Vere­in­barung über die Ver­sorgungszusage zu tre­f­fen ist, ist dies keine echte Anspruchsvo­raus­set­zung.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts zu seinem Urteil vom 22. Sep­tem­ber 2020 — 3 AZR 433/19 -.

Der Kläger wurde von der Beklagten zunächst befris­tet und im unmit­tel­baren Anschluss unbe­fris­tet beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es hat­te er das 55. Leben­s­jahr noch nicht vol­len­det. Bei der Beklagten gilt eine Ver­sorgung­sor­d­nung in Form von All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen. Danach ist ver­sorgungs­berechtigt, wer in einem unbe­fris­teten Arbeitsver­hält­nis zur Beklagten ste­ht. Weit­ere Voraus­set­zung ist, dass bei Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es noch nicht das 55. Leben­s­jahr vol­len­det ist. Außer­dem ist eine schriftliche Vere­in­barung über die Ver­sorgungszusage gefordert. Nicht teil­nah­me­berechtigt sind befris­tet Beschäftigte. Der Kläger meint, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbe­fris­teten Beschäf­ti­gung an, son­dern auf das bei Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es. Daher sei auf sein Alter bei Auf­nahme des — zunächst — befris­teten Arbeitsver­hält­niss­es abzustellen. Die Vorin­stanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revi­sion der Beklagten hat­te vor dem Drit­ten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts keinen Erfolg.

Der Kläger hat Anspruch auf Leis­tun­gen der betrieblichen Altersver­sorgung. Die Ver­sorgung­sor­d­nung der Beklagten war dahin auszule­gen, dass das Höch­stal­ter bei Beginn der Betrieb­szuge­hörigkeit maßge­blich ist. Das gilt unab­hängig davon, ob zunächst ein befris­tetes Arbeitsver­hält­nis vor­lag, sofern sich eine unbe­fris­tete Beschäf­ti­gung unmit­tel­bar an das befris­tete Arbeitsver­hält­nis anschließt. Die Voraus­set­zung ein­er „schriftlichen Vere­in­barung über die Ver­sorgungszusage“ ist nicht kon­sti­tu­tiv für den Ver­sorgungsanspruch des Klägers. Dies hat nur bestäti­gende, dh. deklara­torische Wirkung. Die „Zusage ein­er Ver­sorgungszusage“ ist bere­its als Ver­sorgungszusage iSv. § 1 Abs. 1 BetrAVG anzuse­hen, wenn und soweit das Erstarken ein­er Anwartschaft zum Voll­recht nur noch vom Fortbe­stand des Arbeitsver­hält­niss­es und vom Ein­tritt des Ver­sorgungs­fall­es abhängt, dem Arbeit­ge­ber also kein Entschei­dungsspiel­raum mehr über den Inhalt und den Umfang der zu erteilen­den Zusage bleibt.

Mit der Frage ein­er möglichen Diskri­m­inierung von befris­tet beschäftigten Arbeit­nehmern durch die fragliche Ver­sorgung­sor­d­nung musste sich der Sen­at nicht auseinan­der­set­zen.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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