(Stuttgart) In den näch­sten Monat­en wird die EU-DSGVO und das neue Bun­des­daten­schutzge­setz im Mit­telpunkt des unternehmerischen Inter­ess­es ste­hen müssen. Denn der Count­down läuft uner­bit­tlich dem 25. Mai 2018 ent­ge­gen.

Bis dahin muss jedes Unternehmen die Vor­gaben der EU-DSGVO und auch des neuen Bun­des­daten­schutzge­set­zes (BDSG neu) umge­set­zt und in den Unternehmen­sall­t­ag inte­gri­ert haben.

Falls noch nicht geschehen, sollte deshalb in jedem Unternehmen die Umset­zung der EU-DSGVO ganz oben auf die Agen­da der zu erledi­gen­den Arbeit­en ste­hen.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart.

Die Anforderun­gen für das Arbeitsver­hält­nis ergeben sich aus Art. 88 EU-DSGVO und § 26 BDSG-neu. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG-neu entspricht weit­ge­hend der bish­eri­gen Regelung des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG-alt. Nach bei­den Regelun­gen dür­fen per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en von Beschäftigten für Zwecke des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es erhoben wer­den, soweit dies für die Begrün­dung, Durch­führung oder Beendi­gung des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es erforder­lich ist.

Als „erforder­lich“ dürfte die Erhe­bung fol­gen­der Dat­en gel­ten:

  • Name, Adresse,
  • Kon­toverbindung,
  • Aus­bil­dung, Qual­i­fika­tio­nen,
  • Arbeit­szeit­er­fas­sung.

In § 26 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 4 BDSG-neu ist aus­drück­lich geregelt, dass die Ver­ar­beitung von Beschäftig­ten­dat­en auf der Grund­lage von Kollek­tivvere­in­barun­gen zuläs­sig ist. Dabei sind die stren­gen Maßstäbe hin­sichtlich der Trans­parenz, Zweck­bindung und der Angabe der Rechte der Arbeit­nehmer der EU-DSGVO zu beacht­en.

Fern­er kann die Daten­er­he­bung durch eine „frei­willige“ Ein­willi­gung des Arbeit­nehmers gedeckt sein (§ 26 Abs. 2 BDSG-neu). An die Anforderun­gen ein­er „frei­willi­gen“ Ein­willi­gung wer­den hohe Maßstäbe geset­zt. Sie ist an keine Form gebun­den, sollte aber aus Beweis­grün­den schriftlich einge­holt wer­den.

Die Erhe­bung von sog. sen­si­blen Dat­en, wie etwa Gesund­heits­dat­en, bedarf immer der aus­drück­lichen Ein­willi­gung des betrof­fe­nen Arbeit­nehmers.

Es sind alle Arbeitsverträge, Betrieb­svere­in­barun­gen, Dien­stord­nun­gen, usw. zu über­prüfen.

Im Focus ste­hen dabei Regelun­gen unter anderem über

  • Per­son­al­dat­en,
  • Abrech­nungs­dat­en,
  • Nutzung­spro­tokol­lierun­gen IT/Mail,
  • Videoüberwachung,
  • Zeit­er­fas­sung,
  • Ortung durch GPS,
  • Bewer­bungsver­fahren,
  • BEM.

Der Arbeit­ge­ber wird außer­dem zwin­gend ein Ver­fahrensverze­ich­nis für jede einzelne Maß­nahme erstellen müssen, wenn solche Abläufe beste­hen.

Der Arbeit­ge­ber muss die Arbeit­nehmer über die Daten­er­fas­sung informieren. Mitzuteilen sind:

  • Name (ggf. Fir­men­name gem. § 17 Abs. 1 HGB oder Vere­in­sname gem. § 57 BGB) und Kon­tak­t­dat­en des Ver­ant­wortlichen sowie ggf. dessen Vertreter,
  • Kon­tak­t­dat­en des ggf. vorhan­de­nen Daten­schutzbeauf­tragten,
  • Zwecke, für die die per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en ver­ar­beit­et wer­den sollen und zusät­zlich die Rechts­grund­lage, auf der die Ver­ar­beitung fußt,
  • das berechtigte Inter­esse, insofern die Daten­er­he­bung auf einem berechtigten Inter­esse des Ver­ant­wortlichen oder eines Drit­ten beruht (Art. 6 Abs. 1 lit. f EU-DSGVO),
  • Empfänger oder Kat­e­gorien von Empfängern der per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en (vgl. Art. 4 Nr. 9 EU-DSGVO,
  • die geplante Spe­icher­dauer oder, falls dies nicht möglich ist, die Kri­te­rien für die Fes­tle­gung der Spe­icher­dauer,
  • die Betrof­fe­nen­rechte (Auskunfts‑, Löschungs‑, Ein­schränkungs- und Wider­spruch­srechte sowie das Recht auf Datenüber­trag­barkeit),
  • das Recht zum jed­erzeit­i­gen Wider­ruf ein­er Ein­willi­gung und die Tat­sache, dass die Recht­mäßigkeit der Ver­ar­beitung auf Grund­lage der Ein­willi­gung bis zum Wider­ruf unberührt bleibt,
  • das Beschw­erderecht bei ein­er Auf­sichts­be­hörde,
  • die geset­zliche oder ver­tragliche Verpflich­tung, per­so­n­en­be­zo­gene Dat­en Drit­ten bere­itzustellen und die möglichen Fol­gen der Nicht­bere­it­stel­lung der per­so­n­en­be­zo­ge­nen Dat­en und
  • im Falle ein­er automa­tisierten Entschei­dungs­find­ung (ein­schließlich Pro­fil­ing) aus­sagekräftige Infor­ma­tio­nen über die ver­wen­dete Logik, die Trag­weite und angestrebten Auswirkun­gen ein­er der­ar­ti­gen Ver­ar­beitung.

Gemäß Art. 12 Abs. 1 EU-DSGVO sind die Infor­ma­tio­nen in präzis­er, trans­par­enter, ver­ständlich­er und leicht zugänglich­er Form sowie in klar­er und ein­fach­er Sprache zu über­mit­teln.

Die Infor­ma­tio­nen sind schriftlich oder in ander­er Form (ggf. elek­tro­n­isch) zur Ver­fü­gung zu stellen.

Der Arbeit­ge­ber hat im Hin­blick auf das Trans­paren­zge­bot stets den Nach­weis ein­er ord­nungs­gemäßen Erledi­gung der Infor­ma­tion­spflicht­en zu erbrin­gen.

Bei Nicht­beach­tung oder Ver­stößen sieht die neue Recht­slage einen drastisch erhöht­en Bußgel­drah­men von bis zu 20 Mil­lio­nen Euro vor. Fern­er kön­nen auch Mit­be­wer­ber wet­tbe­werb­srechtliche Unter­las­sungsansprüche gel­tend machen. Daneben kann auch die Zahlung von Schadenser­satz gefordert wer­den, und zwar von Betrof­fe­nen, als auch von Unternehmen.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Klaus-Dieter Franzen
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