(Stuttgart) Die Kündi­gung eines katholis­chen Che­farztes durch ein katholis­ches Kranken­haus wegen erneuter Eheschließung nach Schei­dung kann eine ver­botene Diskri­m­inierung wegen der Reli­gion darstellen.

Die Anforderung an einen katholis­chen Che­farzt, den heili­gen und unau­flös­lichen Charak­ter der Ehe nach dem Ver­ständ­nis der katholis­chen Kirche zu beacht­en, erscheint nicht als wesentliche, recht­mäßige und gerecht­fer­tigte beru­fliche Anforderung, worüber im vor­liegen­den Fall jedoch das deutsche Bundes­arbeits­gericht zu befind­en hat.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Gericht­shofs der Europäis­chen Union (EuGH) zum Urteil vom 11.09.2018 — C‑68/17 IR/JQ -.

JQ ist katholis­ch­er Kon­fes­sion und arbeit­ete als Che­farzt der Abteilung “Innere Medi­zin” eines Kranken­haus­es, das von IR, ein­er der Auf­sicht des katholis­chen Erzbischofs von Köln unter­liegen­den deutschen Gesellschaft mit beschränk­ter Haf­tung betrieben wird.

Als IR erfuhr, dass JQ nach der Schei­dung von sein­er ersten Ehe­frau, mit der er nach katholis­chem Rit­us ver­heiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hat­te, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erk­lärt wor­den wäre, kündigte sie ihm. Ihrer Ansicht nach hat JQ durch Einge­hung ein­er nach kanon­is­chem Recht ungülti­gen Ehe in erhe­blich­er Weise gegen seine Loy­al­ität­sobliegen­heit­en aus seinem Dien­stver­trag ver­stoßen.

Der Dien­stver­trag ver­weist auf die Grun­dord­nung des kirch­lichen Dien­stes im Rah­men kirch­lich­er Arbeitsver­hält­nisse (GrO 1993), die vor­sieht, dass die Einge­hung ein­er nach kanon­is­chem Recht ungülti­gen Ehe durch einen lei­t­end täti­gen katholis­chen Beschäftigten einen schw­er­wiegen­den Ver­stoß gegen seine Loy­al­ität­sobliegen­heit­en darstellt und seine Kündi­gung recht­fer­tigt. Nach dem Ethos der katholis­chen Kirche hat die kirch­liche Eheschließung einen heili­gen und unau­flös­lichen Charak­ter. In diesem Zusam­men­hang ist zu beacht­en, dass das deutsche Grundge­setz Kirchen und alle ihnen zuge­ord­neten Ein­rich­tun­gen ein Selb­st­bes­tim­mungsrecht ver­lei­ht, das es ihnen erlaubt, ihre Angele­gen­heit­en inner­halb bes­timmter Gren­zen selb­ständig zu ver­wal­ten.

JQ hat hierge­gen die deutschen Arbeits­gerichte angerufen und gel­tend gemacht, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündi­gungs­grund sei. Die Kündi­gung ver­stoße gegen den Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz, da nach der GrO 1993 die Wieder­heirat eines evan­ge­lis­chen oder kon­fes­sion­slosen Che­farztes der Abteilung keine Fol­gen für dessen Arbeitsver­hält­nis mit IR gehabt hätte.

In diesem Kon­text ersucht das Bun­de­sar­beits­gericht den Gericht­shof um Ausle­gung der Gle­ich­be­hand­lungsrichtlin­ie**, nach der es grund­sät­zlich ver­boten ist, einen Arbeit­nehmer wegen sein­er Reli­gion oder sein­er Weltan­schau­ung zu diskri­m­inieren, es Kirchen und anderen Organ­i­sa­tio­nen, deren Ethos auf religiösen Grund­sätzen oder Weltan­schau­un­gen beruht, aber unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen erlaubt ist, von ihren Beschäftigten zu ver­lan­gen, dass sie sich loy­al und aufrichtig im Sinne dieses Ethos ver­hal­ten.

Mit seinem Urteil stellt der Gericht­shof fest, dass der Beschluss ein­er Kirche oder ein­er anderen Organ­i­sa­tion, deren Ethos auf religiösen Grund­sätzen oder Weltan­schau­un­gen beruht und die eine (in Form ein­er pri­va­trechtlichen Kap­i­talge­sellschaft gegrün­dete) Klinik betreibt, an ihre lei­t­end täti­gen Beschäftigten je nach deren Kon­fes­sion oder Kon­fes­sion­slosigkeit unter­schiedliche Anforderun­gen an das loyale und aufrichtige Ver­hal­ten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegen­stand ein­er wirk­samen gerichtlichen Kon­trolle sein kön­nen muss.

Bei dieser Kon­trolle muss das nationale Gericht sich­er­stellen, dass die Reli­gion oder die Weltan­schau­ung im Hin­blick auf die Art der betr­e­f­fend­en beru­flichen Tätigkeit­en oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, recht­mäßige und gerecht­fer­tigte beru­fliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.

Im vor­liegen­den Fall hat das Bun­de­sar­beits­gericht zu prüfen, ob diese Voraus­set­zun­gen erfüllt sind. Gle­ich­wohl weist der Gericht­shof darauf hin, dass die Akzep­tanz des von der katholis­chen Kirche befür­worteten Ehev­er­ständ­niss­es wegen der Bedeu­tung der von JQ aus­geübten beru­flichen Tätigkeit­en, näm­lich Beratung und medi­zinis­che Pflege in einem Kranken­haus und Leitung der Abteilung “Innere Medi­zin” als Che­farzt, für die Bekun­dung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein scheint. Sie scheint somit keine wesentliche Anforderung der beru­flichen Tätigkeit zu sein, was dadurch erhärtet wird, dass ähn­liche Stellen Beschäftigten anver­traut wur­den, die nicht katholis­ch­er Kon­fes­sion sind und fol­glich nicht der­sel­ben Anforderung, sich loy­al und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu ver­hal­ten, unter­wor­fen waren.

Der Gericht­shof stellt fern­er fest, dass in Anbe­tra­cht der ihm vorgelegten Akte die in Rede ste­hende Anforderung nicht als gerecht­fer­tigt erscheint. Das Bun­de­sar­beits­gericht hat jedoch zu prüfen, ob in Anbe­tra­cht der Umstände des vor­liegen­den Falls IR dar­ge­tan hat, dass die Gefahr ein­er Beein­träch­ti­gung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrschein­lich und erhe­blich ist.

Zu der Prob­lematik, dass eine Union­srichtlin­ie grund­sät­zlich keine unmit­tel­bare Wirkung zwis­chen Pri­vat­per­so­n­en hat, son­dern ein­er Umset­zung in nationales Recht bedarf, weist der Gericht­shof darauf hin, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umset­zung der Richtlin­ie so weit wie möglich richtlin­ienkon­form auszule­gen haben.

Falls es nicht möglich sein sollte, das anwend­bare nationale Recht (hier das deutsche All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz) im Ein­klang mit der Gle­ich­be­hand­lungsrichtlin­ie in der Ausle­gung des Gericht­shofs in seinem Urteil auszule­gen, stellt der Gericht­shof klar, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstre­its zwis­chen Pri­vat­per­so­n­en anhängig ist, das nationale Recht unange­wandt zu lassen hat.

Der Gericht­shof stellt insoweit fest, dass das nun­mehr in der Char­ta der Grun­drechte der Europäis­chen Union niedergelegte Ver­bot jed­er Art von Diskri­m­inierung wegen der Reli­gion oder der Weltan­schau­ung als all­ge­mein­er Grund­satz des Union­srechts zwin­gen­den Charak­ter hat und schon für sich allein dem Einzel­nen ein Recht ver­lei­ht, das er in einem Rechtsstre­it, der einen vom Union­srecht erfassten Bere­ich bet­rifft, als solch­es gel­tend machen kann.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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