1. Eine Änderungskündi­gung im Sinne des § 2 KSchG set­zt voraus, dass der kündi­gende Arbeit­ge­ber per­so­n­eniden­tisch mit dem Arbeit­ge­ber ist, der die geplante Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es anbi­etet und mit dem Arbeit­ge­ber, bei dem das Arbeitsver­hält­nis zu den geän­derten Arbeits­be­din­gun­gen fort­ge­set­zt wer­den soll. Eine Kündi­gung ver­bun­den mit dem Ange­bot, das Arbeitsver­hält­nis auf einen anderen Arbeit­ge­ber zu über­tra­gen und es bei diesem zu geän­derten Bedin­gun­gen fortzuset­zen, ist keine Änderungskündi­gung im Sinne des § 2 Satz 1 KSchG. Das Über­tra­gungs- und Änderungsange­bot kann nicht unter Vor­be­halt nach § 2 Satz 1 KSchG angenom­men wer­den. Eine gle­ich­wohl erk­lärte Annahme unter dem Vor­be­halt, dass die Änderung nicht sozial ungerecht­fer­tigt ist, ist unwirk­sam.

2. In diesem Fall ist eine Klage nach § 4 Satz 1 KSchG zu erheben und nicht nach § 4 Satz 2 KSchG, um die Rechts­fol­gen des § 7 Halb­satz 1 KSchG zu ver­mei­den. Insofern ist § 6 KSchG ana­log anzuwen­den. Hält der Kläger an dem Kla­gantrag gerichtet gegen die Änderung der Arbeits­be­din­gun­gen fest, ist die Klage abzuweisen.

3. Zur Weit­erbeschäf­ti­gungspflicht im Konz­ern auf­grund eines Tar­ifver­trages, eines Inter­esse­naus­gle­ichs, ein­er Betrieb­svere­in­barung und ein­er ver­traglichen Absprache (vor­liegend abgelehnt).

Zur Weit­erbeschäf­ti­gungspflicht in einem gemein­samen Betrieb (vor­liegend abgelehnt).

Weit­ere Infor­ma­tio­nen: http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprec…