Lan­desar­beits­gericht Baden-Würt­tem­berg, Beschluss vom 10.04.2021, AZ 17 Sa 45/20

Aus­gabe: 04–2021

1. Wird ein Arbeit­snehmer­sta­tus mit­tels eines Antrags nach § 256 Abs. 1 ZPO und gle­ichzeit­ig der Fortbe­stand eines Arbeitsver­hält­niss­es im Wege ein­er Kündi­gungss­chutzk­lage nach § 4 Satz 1 KSchG gel­tend gemacht, ist bzw. wird der Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO regelmäßig unzuläs­sig, wenn der Kläger keine beson­deren Umstände gel­tend macht, die eine ver­gan­gen­heits­be­zo­gene Fest­stel­lung eines Arbeitsver­hält­niss­es vor dem Zeit­punkt des Zugangs der Kündi­gung recht­fer­ti­gen kön­nten. Zum Stre­it­ge­gen­stand ein­er Kündi­gungss­chutzk­lage gehört ohne­hin das Beste­hen eines Arbeitsver­hält­niss­es im Zeit­punkt des Zugangs der Kündigung.

2. Ergibt sich, dass ein zwis­chen den Parteien beste­hen­des Rechtsver­hält­nis infolge der Ver­trags­durch­führung tat­säch­lich ein Arbeitsver­hält­nis ist, kann dieses grund­sät­zlich nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung für den Fall ange­focht­en wer­den, dass das Gericht zu der Einord­nung als Arbeitsver­hält­nis gelangt.

3. Neben der Möglichkeit der Anfech­tung nach § 123 BGB ste­ht dem Arbeit­ge­ber auch ein Rechtsmiss­brauch­sein­wand gegen den den Arbeit­nehmer­sta­tus gel­tend machen­den Arbeit­nehmer nach § 242 BGB zur Seite, wenn dieser eine Sach- oder Recht­slage geschaf­fen hat (bspw. durch das Ver­sprechen das Beste­hen eines Arbeitsver­hält­niss­es nicht gel­tend zu machen), auf die sich der in Anspruch genommene Arbeit­ge­ber ver­lassen durfte und ver­lassen hat.

4. Der (mögliche) Rechtsmiss­brauch­sein­wand ste­ht dem Arbeit­ge­ber jedoch nicht zeitlich unbe­gren­zt zu, son­dern nur solange, als ein schutzwürdi­ges Ver­trauen auf die Nicht­gel­tend­machung des Arbeit­nehmer­sta­tus beste­ht. Ist ein schutzwürdi­ges Ver­trauen auf Seit­en des Arbeit­ge­bers in Weg­fall ger­at­en, kann der Arbeit­nehmer­sta­tus für die Zukun­ft (wieder) gel­tend gemacht werden.

5. Der in Anspruch genommene Arbeit­ge­ber kann im Fall des Beste­hens eines Arbeitsver­hält­niss­es dieses — außer­halb des Anwen­dungs­bere­ichs des Kündi­gungss­chutzge­set­zes — ordentlich kündi­gen. Die Kündi­gung des Arbeit­ge­bers ver­stößt regelmäßig nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

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