1) In den Wert eines Ver­gle­ichs sind die Werte aller recht­shängi­gen oder nichtrecht­shängi­gen Ansprüche einzubeziehen, die zwis­chen den Parteien stre­it­ig oder ungewiss waren und die mit dem Ver­gle­ich geregelt wur­den.

2) Die Tätigkeit ein­er Recht­san­wältin, die zum Abschluss eines Ver­gle­ichs führt, ist regelmäßig mit der Eini­gungs­ge­bühr abge­golten. Es genü­gen wed­er die Ver­gle­ichsver­hand­lun­gen als solche noch Regelun­gen, durch die Leis­tungspflicht­en erst­mals begrün­det oder beseit­igt wer­den, die Rechtsver­hält­nisse lediglich klarstellen oder auf son­stige Weise auss­chließlich einen kün­fti­gen Stre­it der Parteien ver­mei­den.

3) Auch genügt es für die Fest­set­zung eines Ver­gle­ichsmehrw­ertes nicht, dass eine der Parteien in den Ver­gle­ichsver­hand­lun­gen Forderun­gen auf­stellt, um dann im Wege des Nachgebens einen Ver­gle­ich zu erre­ichen; für einen Ver­gle­ichsmehrw­ert muss vielmehr der poten­tielle Stre­it­ge­gen­stand eines kün­fti­gen Ver­fahrens eine Regelung erfahren.

4) Der Gesicht­spunkt, dass eine konkret vere­in­barte Zeug­n­is­for­mulierung nicht mit Erfolg durch­set­zbar gewe­sen wäre (hier “Dankes‑, Bedauerns- und Schlussformel”), ändert an dem Ergeb­nis nichts, solange insoweit kein Stre­it bestand.

5) Stre­it­en die Parteien über die Wirk­samkeit ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung, kann regelmäßig ohne nähere Begrün­dung davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass auch das Führungs- und Leis­tungsver­hal­ten des Arbeit­nehmers stre­it­ig war. Im Falle ein­er betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung bedarf es regelmäßig ein­er beson­deren Recht­fer­ti­gung.

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