Das Ver­bot eines Unternehmens der Pri­vatwirtschaft, auf­fäl­lige großflächige Zeichen religiös­er, poli­tis­ch­er und son­stiger weltan­schaulich­er Überzeu­gun­gen am Arbeit­splatz zu tra­gen, wirft Fra­gen nach der Ausle­gung von Union­srecht auf. Diese Fra­gen müssen im Zusam­men­hang mit Kon­ven­tions- und Ver­fas­sungsrecht durch ein Vor­abentschei­dungser­suchen gek­lärt wer­den, das der Zehnte Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts an den Gericht­shof der Europäis­chen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Unternehmen des Einzel­han­dels. Die Klägerin ist mus­lim­is­chen Glaubens. Sie ist als Verkaufs­ber­a­terin und Kassiererin beschäftigt. Nach Rück­kehr aus der Elternzeit trug die Klägerin — anders als zuvor — ein Kopf­tuch. Sie erfüllt damit ein islamis­ches Bedeck­ungs­ge­bot, das sie als zwin­gend empfind­et. Der Auf­forderung der Beklagten, das Kopf­tuch am Arbeit­splatz abzule­gen, kam die Klägerin nicht nach. Die Beklagte stützt sich zulet­zt auf eine für alle Verkaufs­fil­ialen gel­tende Klei­derord­nung. Nach ihr ist das Tra­gen auf­fäl­liger großflächiger religiös­er, poli-tis­ch­er und son­stiger weltan­schaulich­er Zeichen am Arbeit­splatz ver­boten. Mit ihrer Klage will die Klägerin fest­gestellt wis­sen, dass die darauf beruhende Weisung der Beklagten unwirk­sam ist. Sie ist der Auf­fas­sung, die Weisung sei unwirk­sam, weil sie dadurch wegen ihrer Reli­gion diskri­m­iniert werde. Die Beklagte beruft sich auf ihre unternehmerische Frei­heit und den Schutz der neg­a­tiv­en Reli­gions­frei­heit ihrer Kun­den und Arbeitnehmer.

Die Vorin­stanzen haben der Klage stattgegeben. Der Zehnte Sen­at des Bun­des-arbeits­gerichts ersucht den Gericht­shof der Europäis­chen Union, Fra­gen nach der Ausle­gung der Richtlin­ie 2000/78/EG und dem Ver­hält­nis von primärem Union­srecht und nationalem Ver­fas­sungsrecht zu beant­worten. Ist eine all­ge­meine Anord­nung in der Pri­vatwirtschaft, die auch das Tra­gen auf­fäl­liger religiös­er Zeichen ver­bi­etet, auf­grund der von Art. 16 der Char­ta der Grun­drechte der Europäis­chen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Frei­heit diskri­m­inierungsrechtlich stets gerecht­fer­tigt? Oder kann die Reli­gions­frei­heit der Arbeit­nehmerin berück­sichtigt wer­den, die von der GRC, der Kon­ven­tion zum Schutz der Men­schen­rechte und Grund­frei­heit­en (EMRK) und dem Grundge­setz geschützt wird?

Weit­ere Infor­ma­tio­nen: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/re…