von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeit­srecht Dr. Michael Mey­er und Recht­san­wältin Zora Krämer, Neu-Isen­berg

Es ist wieder soweit — im Früh­jahr 2010 in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2010 ste­hen die regelmäßi­gen Betrieb­sratswahlen an. Das bet­rifft Betriebe mit in der Regel fünf Arbeit­nehmern, also auch Klein­be­triebe. Für die Arbeit­ge­ber­seite sind damit zahlre­iche Fra­gen ver­bun­den: Wie gestal­tet sich der Ablauf ein­er solchen Wahl? Welche Rechte und Pflicht­en hat der Arbeit­ge­ber? Kann der Arbeit­ge­ber die Wäh­lerliste bee­in­flussen? Wie kann der Arbeit­ge­ber auf Fehler im Wahlver­fahren reagieren? Die nach­fol­gen­den Aus­führun­gen geben einen kurzen Überblick über den Ablauf der Wahlen, die Rechte, Pflicht­en und Ein­flussmöglichkeit­en des Arbeit­ge­bers und die Möglichkeit­en auf Fehler im Wahlver­fahren zu reagieren.

I. Wahl des Betriebsrates

Die Wahl des Betrieb­srates erfol­gt in der Regel nach den Bes­tim­mungen der §§ 16 ff. BetrVG i.V.m. der Wahlord­nung (WO). In betrieb­srat­slosen Klein­be­trieben kann nach Maß­gabe des § 14 a BetrVG ein soge­nan­ntes vere­in­facht­es zweistu­figes Wahlver­fahren durchge­führt wer­den. Die Anwen­dung des vere­in­facht­en Wahlver­fahrens kön­nen der Wahlvor­stand und Arbeit­ge­ber in Betrieben mit in der Regel 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeit­nehmern auch vere­in­baren (vgl. § 14 a Abs. 5 BetrVG).

1. Ein­leitung der Wahl

Ein­geleit­et wird die Wahl alleine durch den Betrieb­srat. In Betrieben mit beste­hen­dem Betrieb­srat bestellt dieser spätestens zehn Wochen vor Ablauf sein­er Amt­szeit den Wahlvor­stand, der in der Regel aus drei Beschäftigten (möglichst bei­der­lei Geschlechts), einem von ihnen als Vor­sitzen­den beste­ht. In Betrieben, in denen noch kein Betrieb­srat existiert, wird der Wahlvor­stand vom Gesamt­be­trieb­srat oder, falls ein solch­er nicht beste­ht, vom Konz­ern­be­trieb­srat bestellt. Beste­ht wed­er ein Gesamt­be­trieb­srat, noch ein Konz­ern­be­trieb­srat, wird der Wahlvor­stand in ein­er Betrieb­sver­samm­lung gewählt, zu welch­er drei wahlberechtigte Arbeit­nehmer des Betriebes oder eine im Betrieb vertretene Gew­erkschaft ein­laden. Der Arbeit­ge­ber ist dabei nicht nur verpflichtet, die Betrieb­sver­samm­lung zu dulden, son­dern muss diese auch in Gren­zen unter­stützen. So kön­nen beispiel­sweise die Ini­tia­toren ein­er Betrieb­sratswahl vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, allen Arbeit­nehmern, die auf­grund ihrer typ­is­chen Tätigkeit in der Regel nicht in den Räu­men des Betriebes arbeit­en oder erre­ich­bar sind, eine Ein­ladung zur Betrieb­sver­samm­lung zum Zwecke der Bestel­lung eines Wahlvor­standes auf seine Kosten zukom­men zu lassen.

2. Auf­stel­lung ein­er Wäh­lerliste und Erlass eines Wahlauss­chreibens

Unverzüglich nach sein­er Bestel­lung stellt der Wahlvor­stand eine nach Geschlechtern in alpha­betis­ch­er Rei­hen­folge (§ 2 WO) getren­nte Wäh­lerlis­teliste auf und ver­fasst spätestens 6 Wochen vor dem ersten Tag der Stim­ma­b­gabe ein Wahlauss­chreiben, das die in § 3 Abs. 2 WO im Einzel­nen aufge­führten Bedin­gun­gen enthal­ten muss. Bei der Auf­stel­lung der Wäh­lerliste hat der Wahlvor­stand u.a. sorgfältig zu prüfen, ob Betrieb­steile an der Wahl des Betrieb­srates zum Haupt­be­trieb teil­nehmen (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 2–4 BetrVG).

Der Arbeit­ge­ber ist dem Wahlvor­stand bei der Auf­stel­lung der Wäh­lerliste kraft Geset­zes zur Unter­stützung verpflichtet. Er hat dem Wahlvor­stand alle für die Anfer­ti­gung der Wäh­lerliste erforder­lichen Auskün­fte zu erteilen und die erforder­lichen Unter­la­gen zur Ver­fü­gung zu stellen (vgl. § 2 Abs. 2 Satz 1 WO). Kommt der Arbeit­ge­ber dieser ihm obliegen­den Recht­spflicht nicht nach kann der Wahlvor­stand diese Verpflich­tung zum Einen im Wege des Beschlussver­fahrens, gegebe­nen­falls auch durch einst­weilige Ver­fü­gung erzwin­gen, zum Anderen kann sich der Arbeit­ge­ber aber auch straf­bar machen gemäß § 119 Abs.1 Nr. 1 BetrVG.

Vom Tage der Ein­leitung der Wahl sind die Wäh­lerliste und ein Abdruck der WO bis zum Abschluss der Stim­ma­b­gabe an geeigneter Stelle im Betrieb zur Ein­sicht auszule­gen. Eine Bekan­nt­machung auss­chließlich in elek­tro­n­is­ch­er Form ist nur zuläs­sig, wenn der Wahlvor­stand sich­er­stellt, dass alle Arbeit­nehmer von der Bekan­nt­machung Ken­nt­nis erlan­gen kön­nen und Änderun­gen bzw. Ergänzun­gen auss­chließlich vom Wahlvor­stand vorgenom­men wer­den kön­nen. Der Wahlvor­stand hat zudem sicherzustellen, dass jede Änderung bzw. Ergänzung gle­ich­falls auf elek­tro­n­is­chem Wege auss­chließlich durch ihn bekan­nt gemacht wird.

3. Vorschlagslis­ten

Mit Aushang des Wahlauss­chreibens ist die Betrieb­sratswahl ein­geleit­et. Ab diesem Zeit­punkt kön­nen Arbeit­nehmer inner­halb ein­er Frist von zwei Wochen (Vor­sicht: Auss­chlussfrist!) Wahlvorschläge sam­meln und ein­re­ichen. Bei der Vorschlagsliste han­delt es sich um eine schriftliche Benen­nung ein­er oder mehrerer Per­so­n­en gegenüber dem Wahlvor­stand, die für die Wahl zum Betrieb­srat vorgeschla­gen wer­den.

Nach Ein­re­ichung der Vorschlagslis­ten hat der Betrieb­srat die Vorschlagslis­ten unverzüglich, möglichst bin­nen ein­er Frist von zwei Arbeit­sta­gen nach ihrem Ein­gang, zu prüfen und bei Ungültigkeit oder Bean­stan­dung ein­er Liste die Lis­ten­vertreterin oder Lis­ten­vertreter – die gemein­sam zuvor von den Unterze­ich­n­ern benan­nt wer­den — unverzüglich schriftlich unter Angabe der Gründe zu unter­richt­en.

Diese Über­prü­fung durch den Wahlvor­stand ist wiederum eine sehr fehler­an­fäl­lige Tätigkeit. Dies ins­beson­dere dann, wenn zweifel­hafte Vorschläge akzep­tiert oder ander­er­seits an sich zuläs­sige Wahlvorschläge als ungültig abgelehnt wer­den. An dieser Stelle kann sich der Arbeit­ge­ber dur­chaus ein­brin­gen und Fehler ver­mei­den, indem er die Wahlvorschläge (mit-) prüft und somit für eine ord­nungs­gemäße Wahl sorgt.

4. Wahlvor­gang

Gemäß §§ 11 ff. WO hat der Wahlvor­stand bei der Durch­führung der Wahl dafür Sorge zu tra­gen, dass Stim­mzettel und Wahlum­schläge vorhan­den sind, Wahlur­nen zur Ver­fü­gung ste­hen und die Geheimhal­tung der Wahl gesichert ist. Die Wahl muss ins­ge­samt so gestal­tet sein, dass der Wäh­ler seine Stimme unbee­in­flusst und unbeobachtet abgeben kann. Sie erfol­gt geheim und unmit­tel­bar und muss entsprechend den Grund­sätzen der Art. 20 und 38 GG all­ge­mein, gle­ich und frei sein.

Unverzüglich nach Abschluss der Wahl nimmt der Wahlvor­stand öffentlich die Stim­mauszäh­lung vor, §§ 18 Abs. 3 BetrVG, § 13 WO. Mit der Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es ist die Wahl abgeschlossen und der neu gewählte Betrieb­srat ist gemäß § 29 Abs. 1 BetrVG zu der kon­sti­tu­ieren­den Sitzung einzu­berufen.

5. Wahlschutz

Die ungestörte Durch­führung ein­er Betrieb­swahl und deren rei­bungslos­er Ablauf wird durch die Bes­tim­mungen des § 20 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG sichergestellt.

Danach darf nie­mand die Wahl des Betrieb­srates behin­dern oder durch Zufü­gung oder Andro­hung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Ver­sprechen von Vorteilen bee­in­flussen. Von dem Ver­bot betrof­fen sind neben dem Arbeit­ge­ber auch die Arbeit­nehmer des Betriebes, die im Betrieb vertrete­nen Gew­erkschaften und außen­ste­hende Dritte.

a. Ver­bot der Wahlbe­hin­derung

Mit dem Ver­bot der Behin­derung wer­den alle mit der Wahl zusam­men­hän­gen­den oder ihr dienen­den Hand­lun­gen geschützt. Eine Behin­derung der Wahl liegt zum Beispiel vor bei Nichtzurver­fü­gung­stellen von Wahlräu­men oder notwendi­gen Unter­la­gen, Voren­thal­tung der für die Auf­stel­lung von Wäh­lerlis­ten notwendi­gen Angaben und Unter­la­gen, Hin­derung am Betreten des Wahllokals oder Fälschung und Unter­schla­gung von Wahlzetteln

Ein beson­der­er Fall der Wahlbe­hin­derung liegt vor, wenn der Arbeit­ge­ber einem Arbeit­nehmer mit dem Ziel kündigt, ihn an der Vor­bere­itung oder Teil­nahme an der Betrieb­sratswahl zu hin­dern.

b. Ver­bot der Wahlbee­in­flus­sung

Das Ver­bot der Wahlbee­in­flus­sung unter­sagt im Weit­eren die Bee­in­flus­sung ein­er Betrieb­sratswahl durch Zufü­gung oder Andro­hung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Ver­sprechen von Vorteilen. Von dem Ver­bot wird ins­beson­dere umfasst die Zusage bzw. Andro­hung ein­er Kündi­gung, Ver­set­zung, Lohn- und Gehalt­skürzung, bzw. Gehalt­ser­höhung, Beförderung oder ein­er son­sti­gen Zuwen­dung.

Wahlwer­bung oder Wahl­pro­pa­gan­da erfüllt als Mit­tel des Wahlkampfes den Tatbe­stand ein­er unzuläs­si­gen Bee­in­flus­sung der Betrieb­sratswahl nur dann, wenn sie mit ein­er Nöti­gung ver­bun­den ist oder die Gren­ze der Ehrver­let­zung, ins­beson­dere bei grob wahrheitswidri­gen und dif­famieren­den Äußerun­gen, über­schre­it­et. Tritt durch die Wahlwer­bung eine mehr als nur uner­he­bliche Beein­träch­ti­gung des Betrieb­sablaufs ein, kann der Arbeit­ge­ber die Wahlwer­bung während der Arbeit­szeit unter­sagen.

II. Aktives Wahlrecht

Nach § 7 BetrVG sind alle Arbeit­nehmer des Betriebes, die das achzehnte Leben­s­jahr vol­len­det haben, aktiv wahlberechtigt. Wahlberechtigt sind fern­er auch von einem anderen Arbeit­ge­ber zur Arbeit­sleis­tung über­lassende Arbeit­nehmer, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb einge­set­zt wer­den. Ihr Wahlrecht im Stamm­be­trieb bleibt hier­von unberührt.

Weit­eres entschei­den­des Kri­teri­um der Wahlberech­ti­gung ist die Betrieb­szuge­hörigkeit am Tag der Wahl. Betrieb­sange­hörige Arbeit­nehmer sind Arbeit­nehmer, die in einem Arbeitsver­hält­nis zum Betrieb­sin­hab­er ste­hen und in die Betrieb­sorgan­i­sa­tion des Arbeit­ge­ber eingegliedert sind (sog. Eingliederungs­the­o­rie).

Wahlberechtigt sind dem­nach beispiel­sweise auch:

-          Teilzeitbeschäftigte

-          Lei­har­beit­nehmer, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb einge­set­zt wer­den (§ 7 S. 2 BetrVG)

-          KAPOVAZ

-          Ger­ingfügig Beschäftigte

-          Aushil­f­skräfte

-          Befris­tet Beschäftigte

-          Auszu­bildende

-          Heimar­beit­er, wenn sie die Voraus­set­zun­gen des § 5 BetrVG erfüllen und in den Betrieb eingegliedert sind.

-          Prak­tikan­ten und Volon­täre, solange sie in einem arbeitsver­traglichen Ver­hält­nis zum Betrieb­sin­hab­er ste­hen und in den Betrieb eingegliedert sind.

-          Ruhende Arbeitsver­hält­nisse (z.B. Elternzeit)

-          Aus­ländis­che Arbeit­nehmer

Nicht wahlberechtigt sind hinge­gen:

-          Freie Mitar­beit­er

-          Fremd­fir­menbeschäftigte

-          Arbeit­nehmer in Alterteilzeit, die sich inner­halb des Block­mod­ells in der zweit­en Hälfte (Freis­tel­lungsphase) der Alter­steilzeit befind­en und nicht mehr in den Betrieb zurück­kehren. Ihre Betrieb­szuge­hörigkeit endet mit dem Ein­tritt in die Freis­tel­lungsphase.

Auch im gekündigten Arbeitsver­hält­nis beste­ht das Wahlrecht bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist fort, da das Arbeitsver­hält­nis bis zu diesem Zeit­punkt Bestand hat. Soweit der Arbeit­nehmer während eines Kündi­gungss­chutzprozess­es weit­erbeschäftigt wird, beste­ht das Wahlrecht auch nach Ablauf der Kündi­gungs­frist fort. Bei ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung hinge­gen ver­liert der Arbeit­nehmer sein Wahlrecht mit Zugang der Kündi­gungserk­lärung.

III. Passives Wahlrecht

Die Wahl eines eige­nen Betrieb­srates erfordert weit­er­hin, dass min­destens drei der betrieb­sange­höri­gen Arbeit­nehmer wählbar sind. Pas­siv wahlberechtigt sind nach § 8 BetrVG diejeni­gen Arbeit­nehmer, die aktiv wahlberechtigt sind, dem Betrieb, Unternehmen oder Konz­ern sechs Monate ange­hören und nicht strafgerichtlich die Wählbarkeit oder Fähigkeit zur Bek­lei­dung öffentlich­er Ämter ver­loren haben.

Zu beacht­en ist, dass auch ein Arbeit­nehmer, der gekündigt wor­den ist und daraufhin Kündi­gungss­chutzk­lage erhoben hat, gle­ich­wohl pas­siv wahlberechtigt bleibt, da nur so sichergestellt wer­den kann, dass ein Arbeit­ge­ber nicht durch eine Kündi­gung die Kan­di­datur eines unlieb­samen Bewer­bers ver­hin­dert. Allerd­ings ist der gekündigte Arbeit­nehmer, sofern er nicht im Betrieb weit­er beschäftigt wird, bis zur recht­skräfti­gen Entschei­dung über seine Klage an der Ausübung des Betrieb­srat­samtes gehin­dert. In diesem Falle wird er von einem Ersatzmit­glied bis zur recht­skräfti­gen Klage­ab­weisung vertreten, § 25 Abs. 1 BetrVG.

IV. Größe des Betriebsrates

Die Größe des Betrieb­srates wird durch die Anzahl der im Betrieb regelmäßig beschäftigten und wahlberechtigten Arbeit­nehmer bes­timmt (vgl. § 9 BetrVG). Bei 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeit­nehmern beste­ht der Betrieb­srat aus lediglich ein­er Per­son. Bei 21 bis 50 und bei 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeit­nehmern beste­ht der Betrieb­srat als Gremi­um aus 3 bzw. 5 Mit­gliedern. Ab ein­er Anzahl von 101 Arbeit­nehmern wird nur noch auf die bloße Betrieb­szuge­hörigkeit statt auf die Anzahl der wahlberechtigten Arbeit­nehmer abgestellt.

Bei der Berech­nung der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeit­nehmer ist der Tag des Erlass­es des Wahlauss­chreibens maßgebend. Der Wahlvor­stand hat bei der Berech­nung sowohl die Belegschaftsstärke in der Ver­gan­gen­heit als auch die kün­ftige, auf­grund konkreter Entschei­dun­gen des Arbeit­ge­bers zu erwartende Entwick­lung des Beschäf­ti­gung­standes des Betriebs zu berück­sichti­gen. Eine nach der Wahl ein­tre­tende Änderung der Arbeit­nehmerzahl hat auf die Betrieb­s­größe keinen Ein­fluss, es sein denn, dass 24 Monate nach der Wahl die Zahl der regelmäßig Beschäftigten Arbeit­nehmer um mehr als die Hälfte, min­destens aber um 50, gestiegen oder gesunken ist (vgl. § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).

V. Besonderer Kündigungsschutz nach § 15 KSchG

Mit­glieder des Wahlvor­standes genießen nach § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeit­punkt ihrer Bestel­lung an beson­deren Kündi­gungss­chutz. Dieser Kündi­gungss­chutz wirkt bis zum Ablauf von sechs Monat­en nach Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es nach. Einzige Hand­lungsalter­na­tive bleibt für den Arbeit­ge­ber die außeror­dentliche Kündi­gung, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB gegeben ist und die Zus­tim­mung des Betrieb­srats gemäß § 103 BetrVG vor­liegt. Der Zus­tim­mung des Betrieb­srates gemäß § 103 BetrVG zu ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung bedarf es in diesem Nach­wirkungszeitraum jedoch nicht.

Diesen beson­deren Kündi­gungss­chutz genießen auch Wahlbe­wer­ber. Allerd­ings endet hier jedoch der Kündi­gungss­chutz mit der Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es, mit der Rück­nahme der Kan­di­datur oder wenn fest­ste­ht, dass der Wahlvorschlag mit unbe­heb­baren Män­geln behaftet ist. Nicht gewählte oder zurück­ge­tretene Bewer­ber unter­liegen bis zum Ablauf von sechs Monat­en nach Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es einem nach­wirk­enden Kündi­gungss­chutz vor ordentlichen Kündi­gun­gen. Zum Ausspruch ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung im Nach­wirkungszeitraum bedarf es dann eben­falls kein­er Zus­tim­mung des Betrieb­srates. Ein in den Betrieb­srat gewählter Wahlwer­ber unter­liegt mit Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es dem beson­deren Kündi­gungss­chutz nach § 15 Abs. 1 KSchG.

Schließlich unter­liegen auch die zur Wahl des Wahlvor­standes ein­laden­den Arbeit­nehmer und die im Rah­men ein­er gerichtlichen Bestel­lung des Wahlvor­standes antrags­berechtigten Arbeit­nehmer kündi­gungsrechtlich dem­sel­ben Schutz wie die Mit­glieder des Wahlvor­standes und die Wahlbe­wer­ber. Dies gilt allerd­ings nur für die ersten drei in der Ein­ladung bzw. Antrag­stel­lung aufge­führten Arbeit­nehmer.

VI. Wahlanfechtung

Gemäß § 19 BetrVG kann die Betrieb­sratswahl beim Arbeits­gericht ange­focht­en wer­den, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Ver­fahren ver­stoßen wor­den und eine Berich­ti­gung nicht erfol­gt ist. Weit­er­hin ist erforder­lich, dass objek­tiv als unmit­tel­bare Folge des Ver­stoßes das Wahlergeb­nis ein anderes sein kann. Ist der Sachver­halt nicht ein­deutig zu ermit­teln, spricht eine wider­leg­bare Ver­mu­tung für eine Kausal­ität des Ver­stoßes. Auch vor­läu­figer Rechtschutz ist im Betrieb­sratswahlver­fahren möglich, wenn ein offen­sichtlich­er Rechtsver­stoß vor­liegt, der zur Nichtigkeit oder zweifels­freien Anfecht­barkeit der Wahl führen würde.

Wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht sind nur solche, die tra­gende Grund­sätze der Betrieb­sratswahl erhal­ten. Dazu gehören beispiel­sweise:

-          Zulas­sung von Per­so­n­en zur Wahl, die nicht wahlberechtigt sind (Jugendliche unter 18 Jahren, lei­t­ende Angestellte, Lei­har­beit­nehmer, mit weniger als drei­monatiger Über­las­sungs­dauer (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG)

-          Nichtzu­las­sung von Per­so­n­en, die eben­falls wahlberechtigt sind (Teilzeitbeschäftigte, Beschäftigte in ein­er ABM)

-          Zur-Wahl-stellen von Per­so­n­en, die nicht wählbar sind (zB. man­gels aus­re­ichen­der Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit von sechs Monat­en)

-          Bestellen eines Wahlvor­standes, der nicht ord­nungs­gemäß bestellt wor­den ist

-          Unzure­ichende Unter­rich­tung aus­ländis­ch­er Arbeit­nehmer über das Wahlver­fahren etc. nach § 2 Abs. 5 WO

-          Aushang des Wahlauss­chreibens nicht in allen Betrieb­sstät­ten

-          Unter­lassen der Bekan­nt­machung von Ort und Zeit der Stim­mauszäh­lung

-          Fest­stel­lung ein­er falschen Zahl von BR-Mit­gliedern

Anfech­tungs­berechtigt sind neben drei Wahlberechtigten oder ein­er im Betrieb vertrete­nen Gew­erkschaft auch der Arbeit­ge­ber. Dabei hat dieser jedoch zu beacht­en, dass die Anfech­tung bin­nen ein­er Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekan­nt­gabe des Wahlergeb­niss­es an gerech­net, zu erfol­gen hat. Die erfol­gre­iche Anfech­tung führt in der Regel zur Fest­stel­lung der Unwirk­samkeit der Betrieb­sratswahl, die mit Recht­skraft der gerichtlichen Entschei­dung fest ste­ht. Zu diesem Zeit­punkt endet auch der beson­dere Rechtss­chutz der Betrieb­sratsmit­glieder nach §§ 103 BetrVG und 15 KSchG.

VII. Nichtigkeit

Eine nichtige Betrieb­sratswahl ist nur dann anzunehmen, wenn ein grober und offen­sichtlich­er Ver­stoß gegen wesentliche geset­zliche Wahlregeln vor­liegt, wie zum Beispiel:

-          Wahl eines Betrieb­srates durch Per­so­n­en, die keine Arbeit­nehmer sind

-          Bil­dung eines Betrieb­srates in ein­er Betrieb­sver­samm­lung spon­tan durch Zuruf

-          Wahl ein­er Per­son, die offen­sichtlich kein Arbeit­nehmer des Betrieb­srates ist

-          Wahl eines Betrieb­srates für einen nicht betrieb­srats­fähi­gen Betrieb

-          Wahl eines Betrieb­srates für einen Betrieb, in dem bere­its ein Betrieb­srat existiert

Die Nichtigkeit der Betrieb­sratswahlen kann jed­erzeit durch Ein­leitung eines arbeits­gerichtlichen Beschlussver­fahrens fest­gestellt wer­den. Folge der Nichtigkeit ist, dass der Betrieb­srat von Anfang an nicht exis­tent ist. Der Arbeit­ge­ber braucht also keine Mitbes­tim­mungsrechte zu beacht­en, die „Betrieb­sratsmit­glieder“ genießen als solche keinen beson­deren Kündi­gungss­chutz, die Betrieb­svere­in­barun­gen sind alle­samt unwirk­sam.

 

Dr. Michael Meyer/Zora Krämer
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