Der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Volk­er Görzel, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Betrieb­sver­fas­sungsrecht und Mitbes­tim­mung“ des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart gibt einen kurzen Überblick über die Rechtslage.

Aktuell testen immer mehr Unternehmen die 4‑Tage-Woche. Dabei stellen sich jedoch viele die Fra­gen, wie eine 4‑Tages-Woche arbeit­srechtlich ein­ge­ord­net wer­den kann und welche rechtlichen Regelun­gen dabei beachtet wer­den müssen.

Welche Mod­elle gibt es für die 4‑Tage-Woche?

Die 4‑Tage-Woche kann in Unternehmen nach unter­schiedlichen Arbeit­szeit­mod­ellen umge­set­zt wer­den. So kön­nen Arbeit­nehmer zum Beispiel an vier Tagen der Woche bei gle­ich­bleiben­der Wochenar­beit­szeit arbeit­en, vier Tage bei gerin­ger­er Wochenar­beit­szeit, bei dem der Lohn darauf angepasst wird oder nach einem weit­eren Mod­ell eine eben­falls reduzierte Wochenar­beit­szeit bei gle­ich­bleiben­dem Lohn.

Des Öfteren wer­den auch die Stun­den des freien Tages auf die vier übri­gen Tage verteilt.

Wie kann eine 4‑Tage-Woche ein­gerichtet werden?

Die 4‑Tage-Woche muss rechtssich­er fest­gelegt wer­den. Wie die Fes­tle­gung erfol­gen kann, ist in dem meis­ten Fällen davon abhängig, ob im Unternehmen eine Betrieb­svere­in­barung oder ein Tar­ifver­trag gilt. Bei den gel­tenden tar­ifver­traglichen Regelun­gen muss vorher über­prüft wer­den, ob diese das Ein­führen ein­er 4‑Tage-Woche unterbinden.

Im Falle, dass wed­er ein Tar­ifver­trag oder eine Betrieb­svere­in­barung anwend­bar ist, kann durch den Arbeit­ge­ber, unter Ausübung seines Direk­tion­srechts, eine Umverteilung der Arbeit­szeit zu ein­er 4‑Tage-Woche erfol­gen. Die Umverteilung oder Reduzierung der Arbeit­szeit zu ein­er 4‑Tage-Woche muss dabei ver­traglich vere­in­bart werden.

Die Vere­in­barung ein­er 4‑Tage-Woche sollte ein­vernehm­lich geschehen

In dem meis­ten Fällen ist die Arbeit­szeit des Arbeit­nehmers im Arbeitsver­trag fest vorgegeben. Das bedeutet auch, dass der Arbeit­ge­ber ohne weit­eres die Arbeit­szeit nicht ohne das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­nehmers reduzieren darf. Eine Ein­seit­ige Reduzierung der Arbeit­szeit für eine 4‑Tage-Woche durch den Arbeit­ge­ber kann nur durch eine Änderungskündi­gung erfol­gen. In den meis­ten Fällen ist eine Änderungskündi­gung, mit der Arbeit­nehmer zu ein­er 4‑Tage-Woche gezwun­gen wer­den, jedoch nicht sozial gerecht­fer­tigt. Deswe­gen sollte eine ein­vernehm­liche Reduzierung der Arbeit­szeit angezielt werden.

Wie kann die tägliche Arbeit­szeit bei der 4‑Tage-Woche eingeteilt werden?

Je nach Arbeit­szeit­mod­ell wer­den die Arbeitsstun­den des freien Tages auf die restlichen vier Tage aufgeteilt. Dabei ist zu beacht­en, dass die tägliche Arbeit­szeit von 10 Stun­den pro Werk­tag gemäß § 3 ArbZG nicht über­schrit­ten wer­den darf. Durch­schnit­tlich darf dabei auch eine werk­tägliche Arbeit­szeit von 8 Stun­den inner­halb von 24 Wochen nicht über­schrit­ten wer­den. Das Arbeit­szeit­ge­setz geht bei der Berech­nung der täglichen Arbeit­szeit von sechs Werk­ta­gen pro Woche aus. Dem­nach ist bei ein­er 4‑Tage-Woche eine Arbeit­szeit von 10 Stun­den pro Tag möglich.

Ausgenom­men davon sind min­der­jährige, schwan­gere und stil­lende Per­so­n­en. Dessen tägliche Arbeit­szeit darf 8 bzw. 8,5 Stun­den nicht überschreiten.

Wenn hinge­gen in die Arbeit­szeit einen Arbeits­bere­itschaft oder ein Bere­itschafts­di­enst fällt, kann die tägliche Arbeit­szeit auch auf über 10 Stun­den erhöht wer­den. Das ist nach § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG zuge­lassen, wenn eine tar­ifver­tragliche Betriebs- oder Dien­stvere­in­barung über eine solche Erhöhung vorliegt.

Kann bei Krankheit oder bei Feierta­gen der 4‑Tage-Modus verän­dert werden?

Beson­der­heit­en kön­nen sich durch die 4‑Tage-Woche bei Feierta­gen und im Krankheits­fall ergeben. Ob bei Feierta­gen oder bei Krankheit der Modus verän­dert wer­den darf, hängt vom Arbeitsver­trag ab. Sind die vier zu leis­ten­den Arbeit­stage nicht genau fest­gelegt, kann vom Arbeits­ge­ber angewiesen wer­den, an welchen Tagen der Arbeit­nehmer arbeit­en soll. Das muss dem Arbeit­nehmer rechtzeit­ig, min­destens vier Tage im Voraus mit­geteilt wer­den. Wenn im Arbeitsver­trag fest­gelegt ist, an welchen Tagen der Woche die Arbeit­sleis­tung erbracht wer­den soll, müssen fehlende Feier- oder Krankheit­stage nicht am arbeits­freien Tag von Arbeit­nehmer nachge­holt werden.

Görzel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA-Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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