(Stuttgart) Die Anweisung des Arbeit­ge­bers an einen Arbeit­nehmer eine ärztliche Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung bei jed­er Krankmel­dung sofort vorzule­gen unter­liegt nicht der Mitbes­tim­mung des Betrieb­srats, wenn sie in Beson­der­heit­en des Einzelfall­es begrün­det ist und ihr keine erkennbare generelle Regelung zugrunde liegt.

Darauf ver­weist noch ein­mal der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart  unter Bezug auf ein Urteil des Hes­sis­chen Lan­desar­beits­gerichts vom 17.09.2008 (Az. 8 Sa 1454/07).

In dem Ver­fahren strit­ten die Parteien darüber, ob der Arbeit­ge­ber berechtigt ist, vom Kläger zu ver­lan­gen, dass er bei jed­er Krankmel­dung unverzüglich eine ärztliche Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung vor­legt. Der Kläger ist hier Mit­glied des Betrieb­srats. Er ist bei der Flu­gabfer­ti­gung als “Load Con­troller” beschäftigt und arbeit­et dabei im Schicht­sys­tem. Nach seinem Arbeitsver­trag ist er verpflichtet, so genan­nte “Springer / Split­di­en­ste” zu leis­ten, sofern betriebliche Erfordernisse vor­liegen. Bei diesen umfasst die tägliche Arbeit­szeit zwei Dien­st­be­ginne. Die Unter­brechung und die Dauer der einzel­nen Dien­ste kön­nen unter­schiedlich lang sein.

Der Kläger erkrank­te mit ein­er gewis­sen Regelmäßigkeit an den Tagen, an denen er zu diesen Dien­sten eingeteilt war. Mit Schreiben vom 24. Novem­ber 2006 teilte der Arbeit­ge­ber daher dem Kläger mit, dass er  von ihm ab sofort für jede Krankmel­dung eine ärztliche Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung zur unverzüglichen Vor­lage fordere.

Der Kläger war der Auf­fas­sung, der Arbeit­ge­ber sei nicht berechtigt, von ihm zu fordern, dass er für jede Krankmel­dung unverzüglich eine ärztliche Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung vor­lege. Ein solch­es Ver­lan­gen unter­liege der Mitbes­tim­mung des Betriebsrates.

Dies, so Henn, sah das Hes­sis­che Lan­desar­beits­gericht jedoch anders.

Diese Maß­nahme unter­liege nicht der Mitbes­tim­mung des Betrieb­srates. Es sei davon auszuge­hen, dass die Regelung der Vor­lage von Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gun­gen eine Frage der Ord­nung des Betriebes und des Ver­hal­tens des Arbeit­nehmers im Betrieb sei. Ein Mitbes­tim­mungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG set­ze aber einen kollek­tiv­en Tatbe­stand voraus. Dieser liege jedoch nur dann vor, wenn sich eine Regelungs­frage stelle, die kollek­tive Inter­essen der Arbeit­nehmer des Betriebes berühre. Für Krankenge­spräche habe das Bun­de­sar­beits­gericht in die Unter­schei­dung zwis­chen mitbes­tim­mungspflichtigem kollek­tiv­en Tatbe­stand und mitbes­tim­mungs­freier Indi­vid­ual­maß­nahme danach getrof­fen, ob die Gespräche in ein­er gen­er­al­isierten Art und Weise durchge­führt wer­den oder ob sie allein durch Umstände ver­an­lasst sind, die in der Per­son einzel­ner Arbeit­nehmer begrün­det seien, ohne die übrige Belegschaft zu berühren.

Im vor­liegen­den Fall sei ein kollek­tiv­er Tatbe­stand nicht zu erken­nen. Das Ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers, dass der Kläger unverzüglich ärztliche Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung vor­legt, sei in der Per­son des Klägers begrün­det und berühre die übrige Belegschaft nicht. Es beruhe auf Beson­der­heit­en der Krankheit­san­fäl­ligkeit des Klägers — näm­lich dem auf­fäl­li­gen Zusam­men­hang zwis­chen der Ein­teilung des Klägers zu bes­timmten Dien­sten und seinen Erkrankungen.

Die übrige Belegschaft kön­nte zwar nun befürcht­en, bei ein­er gle­ichen Auf­fäl­ligkeit eben­falls verpflichtet zu wer­den, unverzüglich Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gun­gen vorzule­gen. Das allein macht aber die indi­vidu­elle Maß­nahme noch nicht zu einem kollek­tiv­en Tatbe­stand. Jegliche indi­vidu­elle Maß­nahme, die in der Per­son eines einzel­nen Arbeit­nehmers begrün­det sei, habe es an sich, dass sie als Präze­den­z­fall ange­se­hen wer­den kann. Wollte man einen kollek­tiv­en Tatbe­stand allein deshalb beja­hen, weil grund­sät­zlich jed­er Arbeit­nehmer von der Maß­nahme betrof­fen wer­den kann, hieße das, die Möglichkeit mitbes­tim­mungs­freier indi­vidu­eller Maß­nah­men auf dem Gebi­et der Ord­nung und des Ver­hal­tens im Betrieb zu verneinen. Gle­ich­es gelte für das Argu­ment, dass durch die Maß­nahme des Arbeit­ge­bers ein betrof­fen­er Arbeit­nehmer von denen unter­schieden wird, die nicht betrof­fen werden.

Henn emp­fahl, das Urteil zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verwies. 

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