(Stuttgart) Die deutsche Regelung, nach der vor Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs liegende Beschäf­ti­gungszeit­en des Arbeit­nehmers bei der Berech­nung der Kündi­gungs­frist nicht berück­sichtigt wer­den, ver­stößt gegen das Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen des Alters in sein­er Konkretisierung durch die Richtlin­ie 2000/78 und ist von deutschen Gericht­en auch in einem Rechtsstre­it zwis­chen Pri­vat­en erforder­lichen­falls unangewen­det zu lassen.

Das, so der der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat der Europäis­che Gericht­shof (EugH) soeben in einem am 19.01.2010 veröf­fentlicht­en Urteil entsch­ieden und damit die Regelun­gen über Kündi­gungs­fris­ten in Deutsch­land als unzuläs­sige Alters­diskri­m­inierung ver­wor­fen.

In dem Fall war die gekündigte Arbeit­nehmerin seit ihrem vol­len­de­ten 18. Leben­s­jahr bei dem­sel­ben  Unternehmen beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Ein­hal­tung ein­er Kündi­gungs­frist von einem Monat ent­lassen. Der Arbeit­ge­ber berech­nete die Kündi­gungs­frist dabei  unter Zugrun­dele­gung ein­er Beschäf­ti­gungs­dauer von drei Jahren, obwohl die Arbeit­nehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war.

Ursache hier­für ist, so Henn, dass die deutschen Rechtsvorschriften vorse­hen, dass bei der Berech­nung der Kündi­gungs­frist die vor der Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs liegen­den Beschäf­ti­gungszeit­en der Arbeit­nehmer  nicht berück­sichtigt wer­den müssen. Die Ent­lassene klagte gegen die Kündi­gung und machte gel­tend, dass diese Regelung eine union­srechtlich ver­botene Diskri­m­inierung wegen des Alters darstelle. Die Kündi­gungs­frist hätte 4 Monate betra­gen müssen, was ein­er Betrieb­szuge­hörigkeit von 10 Jahren entspreche.

Das als Beru­fungs­gericht angerufene Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf hat sodann  den Europäis­chen Gericht­shof zur Vere­in­barkeit ein­er solchen Kündi­gungsregelung mit dem Union­srecht und zu den Fol­gen ein­er etwaigen Unvere­in­barkeit befragt.

Der EuGH kam nun in seinem ger­ade am 19.01.2010 veröf­fentlicht­en Urteil zu dem Ergeb­nis, so Henn, dass die deutsche Kündi­gungsregelung in den Anwen­dungs­bere­ich des Union­srechts — Richtlin­ie 2000/78 — fällt, der all­ge­mein jede Form von Diskri­m­inierung wegen Alters ver­bi­etet.

Der Gericht­shof stellte fest, dass die Kündi­gungsregelun­gen in Deutsch­land eine Ungle­ich­be­hand­lung enthalte, die auf dem „Kri­teri­um des Alters” beruhe. Diese Regelung sehe eine weniger gün­stige Behand­lung für Arbeit­nehmer vor, die ihre Beschäf­ti­gung bei dem Arbeit­ge­ber vor Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs aufgenom­men haben. Sie behan­delt damit Per­so­n­en, die die gle­iche Betrieb­szuge­hörigkeits­dauer aufweisen, unter­schiedlich, je nach­dem, in welchem Alter sie in den Betrieb einge­treten sind.

Der Gericht­shof gelangte daher zu dem Ergeb­nis, dass das Union­srecht, ins­beson­dere das Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen des Alters in sein­er Konkretisierung durch die Richtlin­ie 2000/78, ein­er nationalen Regelung wie der deutschen ent­ge­gen­ste­ht, nach der vor Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs liegende Beschäf­ti­gungszeit­en des Arbeit­nehmers bei der Berech­nung der Kündi­gungs­frist nicht berück­sichtigt wer­den.

In dem Urteil, so Henn, wiesen die Lux­em­burg­er Richter nun auch die deutschen Gerichte an, die für unrecht­mäßig befun­dene Klausel ab sofort nicht mehr anzuwen­den. Dies bedeute, dass sich unab­hängig davon, ob und wann die Bun­desregierung nun das Arbeit­srecht entsprechend anpasst. sich jed­er nun in einem Rechtsstre­it auf das EuGH-Urteil berufen kann.

Die Entschei­dung, so betont Henn, dürfte damit auch Auswirkun­gen auf zahlre­iche Tar­ifverträge haben, die sich häu­fig eben­falls auf das Bürg­er­liche Geset­zbuch und damit auch auf die für unzuläs­sig erachtete Bes­tim­mung beziehen. Es sei anzunehmen, dass auch die entsprechen­den Bes­tim­mungen in vie­len abgeschlosse­nen Tar­ifverträ­gen damit gegen das soeben ergan­gene Urteil ver­stoßen und entsprechend angepasst wer­den müssen.

Henn emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, umfassend rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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