(Stuttgart) Der Europäis­che Gericht­shof hat am 19.01.2010 entsch­ieden, dass die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei Berech­nung der Kündi­gungs­fris­ten die Zeit­en vor dem 25. Leben­s­jahr des Arbeit­nehmers nicht berück­sichtigt wer­den, gemein­schaft­srechtswidrig ist (EuGH, C‑555/07).

Nach dieser Entschei­dung, so der Münch­n­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Christoph J. Hauptvo­gel aus der Kan­zlei Graf von West­phalen, Vizepräsi­dent des VdAA  — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, liegt eine Ungle­ich­be­hand­lung vor, die auf dem Kri­teri­um des Alters beruht und deshalb unzuläs­sig ist. Der EuGH hat weit­er entsch­ieden, dass die Vorschrift aus dem BGB in Rechtsstre­it­igkeit­en zwis­chen Pri­vat­en — also Arbeit­nehmern und Arbeit­ge­bern — von den deutschen Gericht­en nicht anzuwen­den ist. 

  • Prob­lem­stel­lung 

Die vom Arbeit­ge­ber zu beach­t­ende Kündi­gungs­frist ver­längert sich nach § 622 BGB mit der Beschäf­ti­gungs­dauer des zu ent­lassenden Arbeit­nehmers. Beschäf­ti­gungszeit­en vor der Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahres sollen hier­bei nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht berück­sichtigt wer­den. Der EuGH hat dieses geset­zge­berische Konzept nun insoweit umge­wor­fen, als bei der Berech­nung der Kündi­gungs­fris­ten Zeit­en vor dem 25. Leben­s­jahr mit­gezählt wer­den müssen. 

Der Aus­gangs­fall macht die Bedeu­tung dieser neuen Recht­sprechung deut­lich: 

Gekündigt wurde eine Arbeit­nehmerin mit ein­er Betrieb­szuge­hörigkeit von 10 Jahren, die seit ihrem 18. Leben­s­jahr bei ihrem Arbeit­ge­ber beschäftigt war. Dieser Arbeit­ge­ber hat­te in Anwen­dung der deutschen Geset­zes­bes­tim­mung die Zeit­en zwis­chen dem 18. und dem 25. Leben­s­jahr nicht berück­sichtigt und auf diese Weise eine Kündi­gungs­frist von einem Monat ermit­telt. Die gekündigte Arbeit­nehmerin wollte die sieben Jahre vor ihrem 25. Leben­s­jahr berück­sichtigt wis­sen und beanspruchte somit eine Kündi­gungs­frist von vier Monat­en. Der EuGH hat ihr Recht gegeben und somit — ent­ge­gen dem deutschen Geset­zes­recht — die Kündi­gungs­frist im prak­tis­chen Fall glatt vervier­facht! 

  • Begrün­dung des Gerichts 

Es liegt nach Auf­fas­sung des EuGH ein Ver­stoß gegen das Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen Alters vor, da jün­gere Arbeit­nehmer durch die deutsche Vorschrift generell schlechter gestellt wer­den. Eine — the­o­retisch denkbare — Recht­fer­ti­gung der Ungle­ich­be­hand­lung hat der EuGH abgelehnt.

Von größer­er Bedeu­tung ist die Begrün­dung des EuGH für die Unan­wend­barkeit des nationalen Rechts. Der EuGH stützt sich hier auf einen all­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz (konkretisiert durch eine europäis­che Richtlin­ie) und bejaht eine Notwendigkeit, die volle Wirk­samkeit des Ver­bots der Alters­diskri­m­inierung zu gewährleis­ten. Ein nationales Gericht muss eine nationale Geset­zes­bes­tim­mung dann unangewen­det lassen, wenn es in den Anwen­dungs­bere­ich des Euro­parechts fällt. Entschei­dend ist nun, dass dies nach dem EuGH bere­its dann der Fall ist, wenn die nationale Regelung einen Bere­ich erfasst, der in den Anwen­dungs­bere­ich ein­er europäis­chen Richtlin­ie fällt. Angesichts der weitre­ichen­den Zuständigkeit­en der europäis­chen Rechts­set­zung­sor­gane dürfte damit einem umfassenden euro­parechtlichen Zugriff auf nationales Arbeit­srecht Tür und Tor geöffnet sein. 

  • Prak­tis­che Bedeu­tung der Entschei­dung 

Der EuGH hat durch seine Entschei­dung im Ergeb­nis eine neue Recht­slage geschaf­fen, die bere­its für sich genom­men von hoher Bedeu­tung ist. In Zukun­ft muss nun bei jed­er Kündi­gung eines Arbeit­nehmers, die Kündi­gungs­frist auch unter Ein­beziehung der Beschäf­ti­gungszeit­en vor dem 25. Leben­s­jahres berech­net wer­den. Per­son­al­ab­bau­maß­nah­men kön­nen deshalb nun im Einzelfall sehr viel unflex­i­bler bzw. teur­er wer­den, da während des Laufs der Kündi­gungs­frist der gekündigte Arbeit­nehmer selb­stver­ständlich weit­er bezahlt wer­den muss. Ein Beschäftigter, der seine Aus­bil­dung mit 15 Jahren begonnen hat und dann in ein Arbeitsver­hält­nis über­nom­men wurde, hat nun mit 25 Jahren eine Beschäf­ti­gungszeit von 10 Jahren und somit Anspruch auf die Wahrung ein­er Kündi­gungs­frist von vier Monat­en. Nach der bish­eri­gen Recht­slage kon­nte er zum Zeit­punkt der Vol­len­dung seines 25. Leben­s­jahres (und auch noch bis zu zwei weit­eren Jahren) mit der Grund­kündi­gungs­frist (vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalen­der­monats) gekündigt wer­den. 

Recht­san­walt Hauptvo­gel weist daraufhin, dass die neue Berech­nung von Kündi­gungs­fris­ten auch bei der Kündi­gung von Dien­stverträ­gen von GmbH-Geschäfts­führern Bedeu­tung erlan­gen kann. Diese sind zwar keine Arbeit­nehmer und wer­den zumeist nicht vor dem 25. Leben­s­jahr bere­its als Geschäfts­führer tätig. Die Vorschrift des § 622 BGB wird aber auf die Berech­nung der Kündi­gungs­frist von (nicht herrschen­den) Geschäfts­führern entsprechend ange­wandt. Außer­dem kommt es oft vor, dass ein Geschäfts­führer zuvor im Unternehmen als Arbeit­nehmer tätig war. Eine evtl. Vorbeschäf­ti­gung als Arbeit­nehmer (bzw. die Zeit­en als Geschäfts­führer) muss nun bei der Berech­nung der Kündi­gungs­frist eines Geschäfts­führer­di­en­stver­trages durch die Gesellschaft auch dann berück­sichtigt wer­den, wenn diese vor dem 25. Leben­s­jahr erfol­gte. Für die Kündi­gung von (befris­tet angestell­ten) AG-Vorstände durch die Gesellschaft gilt nach über­wiegen­der Auf­fas­sung das­selbe, falls eine ordentliche Kündi­gung aus­nahm­sweise möglich ist. 

Ganz unmit­tel­bar fol­gt aus der vom EuGH geschaf­fe­nen neuen Geset­zes­lage auch eine Anpas­sungspflicht hin­sichtlich der Tar­ifverträge, die die Regelung des § 622 BGB unverän­dert über­nom­men haben. 

  • Aus­blick 

Auf­grund der nahezu gren­zen­losen All­ge­mein­heit des Begrün­dungsansatzes des EuGH ist laut Recht­san­walt Hauptvo­gel davon auszuge­hen, dass in Zukun­ft weit­ere Vorschriften des deutschen Arbeit­srecht­es ein­er Kon­trolle durch die europäis­che Recht­sprechung unter­zo­gen wer­den. „Der alte Satz „Ein Blick ins Gesetz erle­ichtert die Rechts­find­ung“ hat unter dem Ein­fluss des Euro­parechts somit im Arbeit­srecht wohl weit­ge­hend aus­ge­di­ent“, meinte Recht­san­walt Hauptvo­gel. Europäis­che Recht­sprechung wird auch in Zukun­ft auf die nationale Geset­zge­bung im Arbeit­srecht nahezu uneingeschränkt Zugriff nehmen wird, so der Vizepräsi­dent des VdAA weit­er.

Recht­san­walt Hauptvo­gel weist in diesem Zusam­men­hang auf weit­ere fol­gende Prob­lem­stel­lun­gen hin: 

Die Regelung des § 1 b des Geset­zes über die betriebliche Altersver­sorgung schreibt die Unver­fall­barkeit von Ver­sorgungsan­wartschaften erst ab einem Leben­salter von 25 Jahren vor. Hierzu liegt zwar noch keine Recht­sprechung des EuGH vor. Es kann laut Recht­san­walt Hauptvo­gel aber nicht aus­geschlossen wer­den, dass diese Regelung euro­parechtlich nicht zu hal­ten sein wird. 

Teil­weise wird sog­ar erwogen, ob nicht der Auss­chluss des all­ge­meinen Kündi­gungss­chutzge­set­zes im Klein­be­trieb („Klein­be­trieb­sklausel“) euro­parechtlich gle­ich­heitswidrig ist. Das Bun­desver­fas­sungs­gericht hat die Gle­ich­heitswidrigkeit in der Ver­gan­gen­heit verneint. Der EuGH wäre daran aber — aus sein­er Sicht — keines­falls gebun­den. Die weit­ere Entwick­lung ist unmit­tel­bar prax­is­rel­e­vant und unbe­d­ingt im Auge zu behal­ten. 

Recht­san­walt Hauptvo­gel emp­fahl, diese Grund­sätze zu beacht­en sowie in Zweifels­fällen um Recht­srat nachzusuchen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. Die Beobach­tung und kri­tis­che Begleitung aktueller und prax­is­rel­e­van­ter Recht­sen­twick­lun­gen  im Arbeit­srecht bildet einen der Arbeitss­chw­er­punk­te des Ver­ban­des. 

Für Rück­fra­gen ste­ht Ihnen der Autor gerne zur Ver­fü­gung: 

Christoph J. Hauptvo­gel
Recht­san­walt, Fachan­walt für Arbeit­srecht
Graf von West­phalen
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