(Stuttgart) Arbeit­ge­ber kön­nen eine ordentliche, betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gung nicht ohne Weit­eres auf dem Umstand stützen, dass die Arbeit­en eines Arbeit­nehmers auf andere Arbeit­nehmer ver­lagert wer­den (sog. Arbeitsverdich­tung) sollen.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Bezug auf eine jet­zt veröf­fentlichte Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 24. Mai 2012 (Az.: 2 AZR 124/11). 

Zur Begrün­dung ein­er solchen Kündi­gung genügt keines­falls die bloße Behaup­tung, der Arbeit­splatz sei infolge von Ver­lagerung von Tätigkeit­en auf andere Mitar­beit­er wegge­fall­en. Für langjährige Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse erhöhen sich zudem die Anforderun­gen an die Dar­legungslast des Arbeit­ge­bers. 

Der Kläger, 58 Jahre alt, war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgän­gerin über 23 Jahre beschäftigt und zulet­zt Leit­er eines Stan­dortes. Im Sep­tem­ber 2009 kündigte die Beklagte, ein Tochterun­ternehmen eines amerikanis­chen Konz­erns, das Arbeitsver­hält­nis aus betrieb­s­be­d­ingten Grün­den. In dem Ver­fahren trug die Beklagte vor, dass der Auf­gaben­bere­ich des Klägers auf andere Mitar­beit­er ver­lagert wor­den seien. Die Hälfte des bish­eri­gen Tätigkeits­bere­ichs des Klägers sei in ein­er neuen Stelle an einem anderen Stan­dort gebün­delt und die andere Hälfte habe sie auf sieben dem Kläger nach­ge­ord­nete Arbeit­nehmer verteilt wor­den. Die Posi­tion des Stan­dortleit­ers sei damit wegge­fall­en. 

Der Kläger ist dem ent­ge­genge­treten. Er trug vor, dass sein Arbeit­splatz bei im Wesentlichen gle­ich bleiben­den Auf­gaben lediglich neu beset­zt wor­den ist. Eine Ver­lagerung bish­er durch ihn erledigter Auf­gaben auf andere Arbeit­nehmer sei nicht ohne deren über­ob­lig­a­torische Inanspruch­nahme möglich gewe­sen. 

Das BAG gab der Klage statt, so Franzen. 

Zur Begrün­dung führen die Richter im Wesentlichen aus, dass die ordentliche Kündi­gung man­gels eines drin­gen­den betrieblichen Erforderniss­es sozial ungerecht­fer­tigt sei. Nach Auf­fas­sung des Gerichts müsse der Arbeit­ge­ber seine Entschei­dung hin­sichtlich ihrer organ­isatorischen Durch­führbarkeit und zeitlichen Nach­haltigkeit verdeut­lichen. Daran fehle es, wenn die Kündi­gung zu ein­er rechtswidri­gen Über­forderung oder Benachteili­gung des im Betrieb verbliebe­nen Per­son­als führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entschei­dung lediglich Vor­wand dafür wäre, bes­timmte Arbeit­nehmer aus dem Betrieb zu drän­gen, obwohl Beschäf­ti­gungs­be­darf und Beschäf­ti­gungsmöglichkeit­en objek­tiv fortbeste­hen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsver­trags als zu belas­tend ange­se­hen wird. Laufe die unternehmerische Entschei­dung auf den Abbau ein­er Hier­ar­chieebene oder die Stre­ichung eines einzel­nen Arbeit­splatzes hin­aus ver­bun­den mit ein­er Umverteilung der dem betrof­fe­nen Arbeit­nehmer bish­er zugewiese­nen Auf­gaben, müsse der Arbeit­ge­ber konkret erläutern, in welchem Umfang und auf­grund welch­er Maß­nah­men die bish­er vom gekündigten Arbeit­nehmer aus­geübten Tätigkeit­en für diesen zukün­ftig ent­fall­en. Die Dar­legungslast des Arbeit­ge­bers unter­liege ins­beson­dere dann erhöht­en Anforderun­gen, wenn der er das Anforderung­spro­fil für Arbeit­splätze ändere, die bere­its mit langjährig beschäftigten Arbeit­nehmern beset­zt seien. 

Diesen Voraus­set­zun­gen wurde das Vor­brin­gen der Beklagten nicht gerecht. Sie hat nicht dargelegt, dass die sieben nach­ge­ord­neten Mitar­beit­er des Klägers über hin­re­ichend freie Arbeit­szeitka­paz­ität ver­fügten, um das zusät­zliche Pen­sum von täglich bis zu ein­er Stunde ohne über­ob­lig­a­tion­s­mäßige Leis­tun­gen zu bewälti­gen. 

Allein schon dieser Umstand führte zur Unwirk­samkeit der Kündi­gung. 

Die Entschei­dung liegt auf der bish­eri­gen Lin­ie des Bun­de­sar­beits­gerichts, betont Fachan­walt Franzen. Es gilt als gesicherte Erken­nt­nis, dass die unternehmerische Entschei­dung, die vorhan­de­nen Arbeit­en mit weniger Per­son­al abzuar­beit­en, nur auf Unsach­lichkeit, Unvernün­ftigkeit oder Willkür über­prüft wer­den kann. Allerd­ings ist für die Arbeits­gerichte voll über­prüf­bar, ob die unternehmerische Entschei­dung tat­säch­lich getrof­fen wor­den ist. Im stre­it­i­gen Ver­fahren muss deshalb der Arbeit­ge­ber aufzeigen, wie die Arbeit verteilt und von welchen Arbeit­nehmern sie in Zukun­ft bewältigt wer­den soll. Dabei muss der Arbeit­ge­ber detail­liert dar­legen, weshalb diese Arbeit­nehmer diese zusät­zlichen Tätigkeit­en mit erledi­gen kön­nen. Denn die Einsparung durch die Ver­lagerung muss fern­er real­isier­bar sein. Das ist etwa dann nicht der Fall, wenn die Arbeit­nehmer mit ihrer bish­eri­gen Tätigkeit bere­its aus­ge­lastet sind. 

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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