(Stuttgart) Die aus § 1 Abs. 2 KSchG fol­gende Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­nehmer zur Ver­mei­dung ein­er Beendi­gungskündi­gung — ggf. im Wege der Änderungskündi­gung — eine Weit­erbeschäf­ti­gung zu geän­derten, möglicher­weise auch zu erhe­blich ver­schlechterten Arbeits­be­din­gun­gen anzu­bi­eten, bezieht sich grund­sät­zlich nicht auf freie Arbeit­splätze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb des Arbeit­ge­bers.

Der Erste Abschnitt des Kündi­gungss­chutzge­set­zes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwen­den, die in der Bun­desre­pub­lik Deutsch­land liegen. In diesem Sinne muss auch der Betrieb­s­be­griff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG ver­standen wer­den. Ob dies der Berück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungsmöglichkeit­en im Aus­land ent­ge­gen­ste­ht, falls der Arbeit­ge­ber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betrieb­steil unter Wahrung der Iden­tität ver­lagert, war nicht zu entschei­den.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 29.08.2013 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 2 AZR 809/12.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Tex­tilin­dus­trie mit Sitz in Nor­drhein-West­falen. Sie unter­hält seit ger­aumer Zeit in der Tschechis­chen Repub­lik eine Betrieb­sstätte, in der sie Ver­bandsstoffe her­stellt. Die „End­fer­ti­gung” der Stoffe erfol­gte in einem am Sitz der Beklagten gele­ge­nen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Tex­ti­lar­bei­t­erin tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Pro­duk­tion in der tschechis­chen Betrieb­sstätte zu konzen­tri­eren. In Deutsch­land sollte lediglich die Ver­wal­tung neb­st „kaufmän­nis­chem Bere­ich” beste­hen bleiben. Mit Blick hier­auf erk­lärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Pro­duk­tion­s­mi­tar­beit­ern eine ordentliche Beendi­gungskündi­gung. Die Klägerin hat die Auf­fas­sung vertreten, die Kündi­gung sei sozial ungerecht­fer­tigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch ein­er Änderungskündi­gung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumin­d­est nachzu­denken.

Die Kündi­gungss­chutzk­lage blieb — wie in den Vorin­stanzen — vor dem Zweit­en Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts erfol­g­los. Auf­grund der Ver­lagerung der „End­fer­ti­gung” in die mehrere hun­dert Kilo­me­ter von ihrem Sitz ent­fer­nte tschechis­che Betrieb­sstätte hat­te die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländis­chen Betrieb weit­erzubeschäfti­gen. Umstände, unter denen aus­nahm­sweise eine Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers zu erwä­gen wäre, Arbeit­nehmer im Aus­land weit­erzubeschäfti­gen, lagen nicht vor.

Henn emp­fahl, den Aus­gang zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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