(Stuttgart) Die Anhörung des Betrieb­srates ist bei ein­er Kündi­gung in der Wartezeit schon dann ord­nungs­gemäß, wenn dem Betrieb­srat lediglich ein sub­jek­tives Wer­turteil mit­geteilt wird, auf das die Kündi­gung gestützt wird.

Das, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men” des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., entsch­ied das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) in ein­er jüngst veröf­fentlicht­en Entschei­dung (Az.: 6 AZR 121/12).

Das Kündi­gungss­chutzge­setz find­et erst nach Ablauf ein­er sechsmonati­gen Wartezeit Anwen­dung. Die Wartezeit dient der bei­der­seit­i­gen Über­prü­fung der Arbeitsver­tragsparteien, ob sie das Arbeitsver­hält­nis über die Wartezeit hin­aus fort­set­zen wollen. Da die Arbeitsver­tragsparteien oft auch eine Probezeit von sechs Monat­en vere­in­baren, wer­den in der Prax­is Wartezeit und Probezeit syn­onym ver­wen­det. In der Wartezeit beste­ht Kündi­gungs­frei­heit auch des Arbeit­ge­bers. Gle­ich­wohl ist der Arbeit­ge­ber verpflichtet, vor dem Ausspruch ein­er Kündi­gung in der Wartezeit den Betrieb­srat anzuhören.

Das BAG hat­te in sein­er Entschei­dung zu klären, welche Anforderun­gen an den Inhalt der Anhörung zu stellen sind, so Franzen.

Das beklagte Unternehmen hörte den Betrieb­srat zur beab­sichti­gen ordentlichen Kündi­gung der Klägerin in der Wartezeit an. Es teilte dem Betrieb­srat die Sozial­dat­en der Klägerin, ihr Ein­tritts­da­tum, den Beschäf­ti­gung­sort und die Kündi­gungs­frist mit. Weit­er hieß es:

„Auf das Arbeitsver­hält­nis find­et das KSchG noch keine Anwen­dung, es wurde zudem eine 6‑monatige Probezeit vere­in­bart. Eine Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es ist nicht in unserem Interesse.”

Ent­ge­gen der Entschei­dung in der Vorin­stanz wies das BAG die Klage ab. Nach Auf­fas­sung des 6. Sen­ates war die Betrieb­srat­san­hörung nicht zu beanstanden.

Bei ein­er Kündi­gung nach Ablauf der geset­zlichen Warte­frist muss der Arbeit­ge­ber sämtliche objek­tiv­en Merk­male dar­legen, die ihm zu dem Kündi­gungsentschluss geführt haben. Dieser Maßstab gelte indes nicht für eine Kündi­gung in der geset­zlichen Wartezeit. Vielmehr genüge es, wenn der Arbeit­ge­ber in diesen Fällen dem Betrieb­srat die Umstände mit­teilt, aus denen er sub­jek­tiv seinen Kündi­gungsentschluss herleite.

Dementsprechend sei dem Betrieb­srat bei ein­er auf einem sub­jek­tiv­en Wer­turteil beruhen­den Kündi­gung in der Wartezeit nur dieses Wer­turteil als der eigentliche Kündi­gungs­grund mitzuteilen. Die dem Urteil zu Grunde liegen­den Erwä­gun­gen bzw. Ansatzpunk­te müssen auch dann nicht mit­geteilt wer­den, wenn sie einen sub­stanzi­ier­baren Tat­sachenkern haben.

Danach genü­gen fol­gende Mit­teilun­gen den Anforderun­gen an ein­er ord­nungs­gemäßen Betrieb­srat­san­hörung bei ein­er Kündi­gung in der Wartezeit:

• die Arbeit­nehmerin „habe sich während der Probezeit nicht bewährt” und „sei nicht geeignet, die ihr über­tra­ge­nen Auf­gaben ord­nungs­gemäß zu erfüllen” (BAG, NZA 2010, 1199);

• „nach unser­er all­ge­meinen, sub­jek­tiv­en Ein­schätzung genügt die Arbeit­nehmerin unseren Anforderun­gen nicht” (BAG, NZA 1999, 477);

• der Arbeit­nehmer habe „die in ihn geset­zten Erwartun­gen nicht erfüllt” (BAG, NZA 1995, 24);

• „Auf das Arbeitsver­hält­nis find­et das KSchG noch keine Anwen­dung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vere­in­bart. Eine Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es ist nicht in unserem Inter­esse” (BAG, NZA 2013, 1412).

Eine nähere Begrün­dung oder Dar­legung der Umstände, aus denen der Arbeit­ge­ber sein Wer­turteil hergeleit­et hat, ist nicht erforder­lich und auch nicht zu empfehlen.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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