(Stuttgart) Ohne beson­dere ver­tragliche Vere­in­barung beste­ht grund­sät­zlich keine Pflicht des Arbeit­ge­bers, seine Organ­i­sa­tion­s­ge­walt so auszuüben, dass die Höhe des erfol­gsab­hängi­gen vari­ablen Ent­gelts einzel­ner Mitar­beit­er sich nicht verän­dert.

Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Vizepräsi­dent des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 16.02.2012 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage, Az.: 8 AZR 98/11. 

Die Beklagte vertreibt Ver­sicherungsleis­tun­gen. Dabei arbeit­et sie im Ziel­grup­pen­ver­trieb mit dem Vere­in „B.“ zusam­men. Der Kläger ist angestell­ter Ver­sicherungsvertreter in diesem Bere­ich. Für B. tätige Wer­ber wer­den zugle­ich als sog. „Beauf­tragte“ für die Beklagte aktiv und ver­suchen, mit den Mit­gliedern des B. ein Beratungs­ge­spräch über Ver­sicherun­gen zu vere­in­baren. Dieses wird dann von „Beratern“ der Beklagten durchge­führt. Die Berater erhal­ten Pro­vi­sio­nen, wobei ein bes­timmtes Fix­um von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater tätig, dann leit­ete er als Grup­pen­leit­er mehrere Beauf­tragte und schließlich als Ver­trieb­sleit­er mehrere Berater an. Das erfol­gsab­hängige vari­able Ent­gelt des Klägers über­stieg das ver­traglich garantierte Fix­um immer um ein Mehrfach­es. Im Bere­ich B. nahm die Zahl der Beauf­tragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 % ab.

Mit der Klage ver­langt der Kläger Schadenser­satz wegen Gehalt­sein­bußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auf­fas­sung vertreten, die Beklagte habe schuld­haft die Zahl der Beauf­tragten reduziert, wodurch die Beratung­ster­mine zurück­ge­gan­gen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine aus­re­ichende Zahl von Beratern und Beratung­ster­mi­nen zur Ver­fü­gung zu stellen.

Wie schon in den Vorin­stanzen blieb die Klage auch vor dem Acht­en Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts ohne Erfolg, betont von Bre­dow. 

Die zwis­chen den Parteien getrof­fe­nen Ent­geltvere­in­barun­gen sind unter keinem rechtlichen Gesicht­spunkt zu bean­standen. Dem Wesen eines vari­ablen Ent­geltbe­standteils entspricht es, in der Höhe von Ein­flüssen des Mark­tes, der Ver­trieb­sorgan­i­sa­tion des Arbeit­ge­bers oder solchen, die von der Per­son des Arbeit­nehmers aus­ge­hen, abhängig zu sein. Grund­sät­zlich beste­ht, soweit die ver­traglich vere­in­barte Auf­gabe nicht verän­dert wird, keine Pflicht des Arbeit­ge­bers, seine Organ­i­sa­tion so vorzuhal­ten, dass die erfol­gsab­hängig Vergüteten ein max­i­males vari­ables Ent­gelt erzie­len. Dies bedürfte ein­er geson­derten ver­traglichen Vere­in­barung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebi­ets- oder Kun­den­schutz arbeitsver­traglich aus­geschlossen wor­den war und sich die Beklagte selb­st bei Über­tra­gung der Vorge­set­zten­funk­tio­nen vor­be­hal­ten hat­te, die Zahl der unter­stell­ten Beauf­tragten oder Berater jed­erzeit verän­dern zu kön­nen.

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

 

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