(Stuttgart)  Die falsche Beant­wor­tung ein­er dem Arbeit­nehmer bei der Ein­stel­lung zuläs­siger­weise gestell­ten Frage kann den Arbeit­ge­ber dazu berechti­gen, den Arbeitsver­trag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.

Das set­zt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsver­trags ursäch­lich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsver­hält­nis weit­er­hin aus, kann zudem eine Kündi­gung gerecht­fer­tigt sein.

Auf dieser Grund­lage, so der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow, Vizepräsi­dent des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) zum Urteil vom 7. Juli 2011 — 2 AZR 396/10, hat der Zweite Sen­at des BAG — eben­so wie die Vorin­stanzen — entsch­ieden, dass die von einem größeren Soft­ware­un­ternehmen erk­lärte Anfech­tung und Kündi­gung des Arbeitsver­trags ein­er Außen­di­en­st­mi­tar­bei­t­erin unwirk­sam sind.

Die Klägerin hat­te bei der Ein­stel­lung die Frage nach dem Beste­hen ein­er Schwer­be­hin­derung unzutr­e­f­fend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursäch­lich für den Abschluss des Arbeitsver­trags. Die Beklagte hat aus­drück­lich erk­lärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheits­gemäß beant­wortet hätte. Die Beklagte ver­mochte Anfech­tung und Kündi­gung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugle­ich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falsch­er Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrit­tene Frage, ob sich der Arbeit­ge­ber vor der Ein­stel­lung nach dem Beste­hen ein­er Schwer­be­hin­derung erkundi­gen darf, kam es nicht an.

Die Klägerin ihrer­seits hat keinen Anspruch auf Entschädi­gung wegen ein­er Diskri­m­inierung. Es gab keine aus­re­ichen­den Indiz­tat­sache dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behin­derung benachteiligt wurde. Der Sen­at hat nicht entsch­ieden, ob § 15 AGG bei unzuläs­sig diskri­m­inieren­den Kündi­gun­gen über­haupt anwend­bar ist.

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Frhr. Fen­i­more von Bre­dow
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeit­srecht
VdAA-Vizepräsi­dent
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