(Stuttgart)  Der Möglichkeit, ein Arbeitsver­hält­nis ohne Sach­grund bis zu zwei Jahre zu befris­ten, ste­ht eine frühere Beschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers nicht ent­ge­gen, wenn diese mehr als drei Jahre zurück­liegt.

Das, so der Kiel­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, Vizepräsi­dent des VdAA  — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) in einem Urteil vom 6. April 2011 – Az.: 7 AZR 716/09 – entsch­ieden. 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeitsver­trags ohne Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des bis zur Dauer von zwei Jahren zuläs­sig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bere­its zuvor ein befris­tetes oder unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäf­ti­gung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsver­hält­nis mehr als drei Jahre zurück­liegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck ori­en­tierte, ver­fas­sungskon­forme Ausle­gung der geset­zlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeit­ge­bern ermöglichen, auf schwank­ende Auf­tragsla­gen und wech­sel­nde Mark­tbe­din­gun­gen durch befris­tete Ein­stel­lun­gen zu reagieren, und für Arbeit­nehmer eine Brücke zur Dauerbeschäf­ti­gung schaf­fen. Zum andern sollen durch das Ver­bot der „Zuvor-Beschäf­ti­gung“ Befris­tungs­ket­ten und der Miss­brauch befris­teter Arbeitsverträge ver­hin­dert wer­den. Das Ver­bot kann allerd­ings auch zu einem Ein­stel­lung­shin­der­nis wer­den. Seine Anwen­dung ist daher nur insoweit gerecht­fer­tigt, als dies zur Ver­hin­derung von Befris­tungs­ket­ten erforder­lich ist. Das ist bei lange Zeit zurück­liegen­den früheren Beschäf­ti­gun­gen typ­is­cher­weise nicht mehr der Fall. Hier recht­fer­tigt der Geset­zeszweck die Beschränkung der Ver­trags­frei­heit der Arbeitsver­tragsparteien und die damit ver­bun­dene Ein­schränkung der Beruf­swahl­frei­heit des Arbeit­nehmers nicht. Die Gefahr miss­bräuch­lich­er Befris­tungs­ket­ten beste­ht regelmäßig nicht mehr, wenn zwis­chen dem Ende des früheren Arbeitsver­hält­niss­es und dem sach­grund­los befris­teten neuen Arbeitsver­trag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der geset­zge­berischen Wer­tung, die in der regelmäßi­gen zivil­rechtlichen Ver­jährungs­frist zum Aus­druck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freis­taat auf­grund eines befris­teten Arbeitsver­trags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studi­ums hat­te sie vom 1. Novem­ber 1999 bis 31. Jan­u­ar 2000 ins­ge­samt 50 Stun­den als stu­den­tis­che Hil­f­skraft für den Freis­taat gear­beit­et. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befris­tung ihres Arbeitsver­hält­niss­es gewandt.

Die Klage hat­te vor dem Siebten Sen­at — eben­so wie schon in den Vorin­stanzen — keinen Erfolg, so Klar­mann. Die mehr als sechs Jahre zurück­liegende frühere Beschäf­ti­gung der Klägerin stand der sach­grund­losen Befris­tung ihres Arbeitsver­trags nicht ent­ge­gen.

Klar­mann emp­fahl, dies beacht­en sowie in Zweifels­fällen um Recht­srat nachzusuchen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.    

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