(Stuttgart)  In der Adventszeit haben Wei­h­nachts­feiern Hoch­sai­son. Sie wer­den häu­fig als ein Zeichen der Wertschätzung und Anerken­nung für die Leis­tung der Arbeit­nehmer durchgeführt.

Aber, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men” des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., nicht jed­er Arbeit­ge­ber sieht das so und auch nicht jed­er Arbeit­nehmer möchte an der Feier teil­nehmen. Es ver­wun­dert daher nicht, wenn die arbeit­srechtlichen Prob­leme nicht auf sich warten lassen.

Kein Recht auf eine Weihnachtsfeier

Der Arbeit­ge­ber ist regelmäßig nicht verpflichtet, eine Wei­h­nachts­feier durchzuführen. Aus­nah­men kön­nen sich aus ein­er etwaig abgeschlosse­nen Betrieb­svere­in­barung oder aus betrieblich­er Übung ergeben.

Teil­nah­mev­erpflich­tung

Wird aber eine Wei­h­nachts­feier ver­anstal­tet, hat in der Regel jed­er Arbeit­nehmer auch das Recht daran teilzunehmen. Anders sieht es nur aus, wenn etwa ein Not­di­enst betrieben wer­den muss. Dann ist der Arbeit­ge­ber im Rah­men der Ausübung seines Direk­tion­srecht­es berechtigt, einzel­nen Arbeit­nehmern die Weisung zu erteilen, diesen Dienst auszuüben, statt zur Wei­h­nachts­feier zu kom­men. Wird ein Arbeit­nehmer willkür­lich von der Teil­nahme aus­geschlossen und liegt ein Diskri­m­inierungsmerk­mal (wie etwa Schwanger­schaft, Reli­gion) vor, kann ein Entschädi­gungsanspruch in Höhe bis zu drei Monats­ge­häl­tern gel­tend gemacht werden.

Ander­er­seits kann der Arbeit­nehmer nicht zur Teil­nahme an der Wei­h­nachts­feier gezwun­gen wer­den. Mögen die Motive für die Feier noch so nachvol­lziehbar sein: Die Wei­h­nachts­feier ste­ht regelmäßig nicht in einem engen Zusam­men­hang mit der Erbringung der arbeitsver­traglich geschulde­ten Arbeit­sleis­tung. Deshalb kann der Arbeit­nehmer frei wählen. Eine Teil­nah­mev­erpflich­tung würde sein Grun­drecht auf freie Ent­fal­tung der Per­sön­lichkeit verletzen.

Vergü­tungspflicht

Kommt der Arbeit­nehmer zur Wei­h­nachts­feier, stellt sich die Frage nach der Vergü­tung. Regelmäßig stellt der Arbeit­ge­ber die Arbeit­nehmer für die Dauer der Wei­h­nachts­feier unter Fortzahlung der Vergü­tung von der Arbeit­spflicht frei. Der Arbeit­nehmer erhält also seine Vergü­tung, ohne arbeit­en zu müssen.

Hier­aus leit­et sich jedoch für Arbeit­nehmer kein Anspruch auf Freis­tel­lung für Feste ander­er Reli­gion­srich­tun­gen (z.B. für das Zuck­er­fest des Islam) oder
gar auf Durch­führung entsprechen­der Betrieb­s­feiern ab.

Nimmt der Arbeit­nehmer jedoch nicht an der Wei­h­nachts­feier teil, muss er stattdessen zur Arbeit kom­men und seine Arbeit­sleis­tung erbrin­gen. Denn die Freis­tel­lung von der Arbeit­spflicht umfasst auss­chließlich die Arbeit­nehmer, die auch tat­säch­lich an der Wei­h­nachts­feier teil­nehmen. Kann der nicht­teil­nehmende Arbeit­nehmer aber seine Arbeit­sleis­tung nicht ohne die Kol­le­gen erbrin­gen, die an der Wei­h­nachts­feier teil­nehmen, muss der Arbeit­ge­ber z.B. durch Umstel­lun­gen sich­er­stellen, dass der  rbeit­nehmer tat­säch­lich doch arbeit­en kann oder andern­falls auch dem nicht­teil­nehmenden Arbeit­nehmer die Vergü­tung zahlen.

Wird die Wei­h­nachts­feier außer­halb der üblichen Arbeit­szeit ver­anstal­tet, kann der Arbeit­nehmer keine Vergü­tungs­fortzahlung beanspruchen, es sei denn, er hat mit dem Arbeit­ge­ber eine Vere­in­barung darüber getrof­fen, dass für die Teil­nahme ein beson­der­er Freizeitaus­gle­ich gewährt wird.

Geschenke

Nicht sel­ten verteilt der Arbeit­ge­ber auf der Wei­h­nachts­feier Geschenke an die Arbeit­nehmer. Darin ist beileibe nichts Schlecht­es zu sehen. Nach der Recht­sprechung des unde­sar­beits­gerichts kann aber ein bes­timmtes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers ver­tragliche Ansprüche auf eine Leis­tung in der Zukun­ft begrün­den. Voraus­set­zung dafür ist, dass der Arbeit­nehmer aus dem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers schließen durfte, ihm werde die Leis­tung auch kün­ftig gewährt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeit­ge­ber die Leis­tung in drei aufeinan­der fol­gen­den Jahren vor­be­halt­los und in gle­ich bleiben­der Höhe gewährt hat.

Arbeit­ge­ber kön­nen sich davor schützen, indem sie arbeitsver­traglich eine dop­pelte Schrift­formk­lausel (z.B. „Ver­tragsän­derun­gen bedür­fen der Schrift­form. Das gilt auch für ein Abse­hen von der Schriftform.”).vereinbaren. Allerd­ings muss diese Klausel um eine Regelung ergänzt wer­den, die mündlichen Indi­vid­u­al­abre­den aus­drück­lich
Vor­rang einräumt.

Zuläs­sig ist es nach ein­er jün­geren Entschei­dung des Arbeits­gericht­es Köln (vom 18. Okto­ber 2013, Az.: 3 Ca 1819/13), Geschenke nur an die auf der Wei­h­nachts­feier anwe­senden Arbeit­nehmer zu verteilen. Die sach­liche Recht­fer­ti­gung für die Ungle­ich­be­hand­lung ergibt sich aus dem Umstand, dass der Arbeit­ge­ber das Ziel ver­fol­gt habe, die Betrieb­s­feiern attrak­tiv­er zu gestal­ten und die Arbeit­nehmer zur Teil­nahme zu motivieren.

Auf den Wert des Geschenks wer­den regelmäßig Lohn­s­teuer (BFH, NJW,  2007, 719) und Sozialver­sicherungsab­gaben LSG Nieder­sach­sen-Bre­men vom 25.09.2009, Az.: L 4 KR 109/07) abzuführen sein.

Mitbes­tim­mung

Der Betrieb­srat kann nicht mitbes­tim­men, ob und wie eine Wei­h­nachts­feier stat­tfind­et. Die Betrieb­sparteien kön­nen jedoch eine frei­willige Betrieb­svere­in­barung tre­f­fen. Allerd­ings hat der Arbeit­ge­ber den Betrieb­srat zu beteili­gen, wenn er Geschenke verteilt. Dabei darf der Arbeit­ge­ber noch frei darüber entschei­den, ob er Geschenke verteilen will. Entschei­det er sich dafür, muss er sich mit dem Betrieb­srat darüber eini­gen, wie das konkret geschehen soll.

(BAG, NZA 1992, 702).

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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