(Stuttgart) In den meis­ten Fällen liegt eine Win/Win-Sit­u­a­tion vor: Bei­de Arbeitsver­tragsparteien sind daran inter­essiert, dass sich der Arbeit­nehmer fort­bildet. Da der Arbeit­nehmer nicht über die finanziellen Mit­tel ver­fügt, übern­immt der Arbeit­ge­ber die Kosten. Dafür verpflichtet sich regelmäßig der Arbeit­nehmer in ein­er Fort­bil­dungsvere­in­barung, nach Abschluss der Fort­bil­dung über einen län­geren Zeitraum weit­er für den Arbeit­ge­ber tätig zu sein. 

So weit, so gut. Aber, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, was passiert, wenn der Arbeit­nehmer die Fort­bil­dung vorzeit­ig abbricht oder das Arbeitsver­hält­nis vor Abschluss der Fort­bil­dung been­det? Vere­in­barun­gen über die Erstat­tung von Fort­bil­dungskosten regeln meist auch diesen Fall. Dabei soll sichergestellt wer­den, dass der Arbeit­ge­ber die entste­hen­den Kosten nur tra­gen muss, wenn er die durch die Fort­bil­dung erlangte Qual­i­fika­tion des Arbeit­nehmers tat­säch­lich für sich nutzen kann. Kündigt der Arbeit­nehmer oder bricht er die die Fort­bil­dung ab, ist er regelmäßig verpflichtet, dem Arbeit­ge­ber die ange­fal­l­enen Kosten zu erstat­ten. 

Diese Kon­stel­la­tion ist immer wieder Gegen­stand von Auseinan­der­set­zun­gen zwis­chen Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern. Der Arbeit­ge­ber will die verge­blichen Aufwen­dun­gen zurück­er­hal­ten, der Arbeit­nehmer wiederum will damit nicht belastet wer­den. Die Arbeit­nehmer berufen sich häu­fig auf Form­fehler, um aus der Verpflich­tung zur Kosten­er­stat­tung her­auszukom­men. 

Tat­säch­lich unter­liegen die entsprechen­den Klauseln in den von bei­den Parteien getrof­fe­nen Fort­bil­dungsvere­in­barun­gen der richter­lichen Inhalt­skon­trolle. Dabei leg­en die Gerichte einen stren­gen Prü­fungs­maßstab an, wie erneut die jüng­ste Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts zeigt (Urteil vom 21. August 2012, Az.: 3 AZR 698/1). 

Auch in diesem Fall gaben formelle Gesicht­spunk­te den Auss­chlag. Der Arbeit­ge­ber hat in der Vere­in­barung die Kosten­po­si­tio­nen nicht genau genug benan­nt und der Höhe nach nicht einzeln aufgeschlüs­selt. 

Die Parteien hat­ten eine soge­nan­nte Aus­bil­dungsvere­in­barung getrof­fen, wonach der beklagte Mitar­beit­er eine sechsmonatige Fort­bil­dung zum Kfz-Prüfin­ge­nieur absolvieren sollte. Das kla­gende Inge­nieur­büro verpflichtete sich, die Kosten für den Lehrgang zu übernehmen. Die Parteien waren sich darüber einig, dass der Beklagte nach erfol­gre­ich­er Beendi­gung der Aus­bil­dung bei dem Kläger eine Tätigkeit als Kfz-Prüfin­ge­nieur aufn­immt. Nach der Vere­in­barung war der Beklagte verpflichtet, die „Kosten im Zusam­men­hang mit der prak­tis­chen Aus­bil­dung“ zurück­zuzahlen, wenn er die Aus­bil­dung schuld­haft abbricht oder nicht beste­ht. 

Knapp fünf Monate nach Beginn des Lehrganges suchte der Beklagte das
Büro des Klägers auf und gab alle ihm über­lasse­nen Arbeits­ma­te­ri­alien und Unter­la­gen zurück. Er ver­ließ das Büro und meldete sich auch in der Fol­gezeit nicht mehr. Er set­zte die Fort­bil­dung zum Kfz-Prüfin­ge­nieur ander­weit­ig fort und schloss sie,  unter Anrech­nung der bere­its zurück­gelegten und vom Kläger finanzierten Aus­bil­dungsab­schnitte, erfol­gre­ich ab. 

Der Kläger nahm daraufhin den Beklagten auf Rück­zahlung der Fort­bil­dungskosten in Anspruch. Er machte Lehrgangskosten, Fahrkosten, Über­nach­tungskosten und Kosten der  prak­tis­chen Aus­bil­dung gel­tend, ins­ge­samt knapp 7.200 €. 

Das Bun­de­sar­beits­gericht hat­te erst­mals die Frage zu entschei­den, ob in ein­er Fort­bil­dungsvere­in­barung die Kosten der Fort­bil­dung zumin­d­est der Größenord­nung nach anzugeben sind. Diese Frage bejaht­en die Erfurter Richter in ein­deutiger Klarheit, so Franzen. 

Das Gericht ist der Auf­fas­sung, dass die ggf. zu erstat­ten­den Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rah­men des Möglichen angegeben wer­den müssen. Es sei allerd­ings nicht erforder­lich, dass die Kosten der Aus­bil­dung schon bei Abschluss der Rück­zahlungsvere­in­barung exakt der Höhe bez­if­fert wer­den. Allerd­ings müsse die Vere­in­barung Angaben enthal­ten, die es dem Ver­tragspart­ner ermögliche abzuschätzen, in welch­er Größenord­nung eine Rück­zahlungsverpflich­tung auf ihn zukom­men könne, wenn er seine Aus­bil­dung abbricht. 

Diesen Anforderun­gen ist die von dem Kläger gestellte Vere­in­barung nicht gerecht gewor­den. Sie enthielt keine genaue und abschließende Beze­ich­nung der einzel­nen Posi­tio­nen, aus denen sich die Gesamt­forderung zusam­menset­zen soll, und der Angabe, nach welchen Para­me­tern die einzel­nen Posi­tio­nen berech­net wer­den (z.B. Kilo­me­ter­pauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Über­nach­tungs- und Verpfle­gungskosten). Der Beklagte kon­nte deshalb sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Ver­tragss­chluss in seine Über­legun­gen ein­beziehen. 

Die neuere Entschei­dung des Gerichts bestätigt die bish­erige Lin­ie der Arbeits­gerichts­barkeit, so Franzen. 

Das Bun­de­sar­beits­gericht stellt hohe Anforderun­gen, um eine Verpflich­tung zur Erstat­tung von Fort­bil­dungskosten als wirk­sam anzuse­hen. Neben der genauen Beze­ich­nung und der Angabe der unge­fähren Höhe der ggf. zu erstat­ten­den Kosten muss die Vere­in­barung im Übri­gen fol­gen­des berück­sichti­gen: 

Dem Arbeit­nehmer muss durch die Fort­bil­dung eine Qual­i­fika­tion ver­mit­telt wer­den, die er auf dem Arbeits­markt ander­weit­ig ver­wen­den kann. Fern­er muss die Bindungs­dauer in einem angemesse­nen Ver­hält­nis zur Höhe der der arbeit­ge­ber­seit­ig aufgewen­de­ten Kosten und der Dauer der Fort­bil­dung ste­hen. Außer­dem muss sich die Verpflich­tung zur Erstat­tung der Fort­bil­dungskosten bei Fortbe­stand des Arbeitsver­hält­niss­es ver­ringern. Bei beispiel­sweise ein­er zwei­jähri­gen Bindungs­dauer beträgt die monatliche anteilige Min­derung des zu erstat­ten­den Betrages 1/24 der für die Fort­bil­dung ange­fal­l­enen Kosten. Überdies muss geregelt wer­den, welch­er Umstand eine Erstat­tungspflicht begrün­det. Eine Kündi­gung des Arbeit­ge­bers, für die der Arbeit­nehmer keinen Anlass gegeben hat, kann von vorn­here­in nicht zu ein­er Erstat­tungspflicht führen. Sie kommt aber in Betra­cht, wenn der Arbeit­ge­ber das Arbeitsver­hält­nis zutr­e­f­fend aus ver­hal­tens­be­d­ingten Grün­den kündigt oder wenn der Arbeit­nehmer das Unternehmen aus eigen­em Antrieb noch vor Abschluss der Fort­bil­dung ver­lässt. 

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

Für Rück­fra­gen ste­ht  Ihnen zur Ver­fü­gung: 

Klaus-Dieter Franzen
Recht­san­walt
Fachan­walt für Arbeit­srecht
Fachan­walt für gewerblichen Rechtss­chutz

—————————————————————-
Schwach­hauser Heer­str. 122
28209 Bre­men
Tele­fon: +49 421 20 53 99 44
Tele­fax: +49 421 20 53 99 66
franzen@franzen-legal.de