(Stuttgart)  Begrün­det ein Arbeit­ge­ber seine Maß­nahme gegenüber dem Arbeit­nehmer, so muss diese Auskun­ft zutr­e­f­fen. Ist sie dage­gen nach­weis­lich falsch oder ste­ht sie im Wider­spruch zum Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, so kann dies ein Indiz für eine Diskri­m­inierung bedeuten.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 21. Juni 2012 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 8 AZR 364/11.

Die türkischstäm­mige Klägerin wurde von der Beklagten, einem Träger der geset­zlichen Unfal­lver­sicherung, zunächst befris­tet für die Zeit vom 1. Feb­ru­ar bis 31. Dezem­ber 2008 als Sach­bear­bei­t­erin eingestellt. Im Okto­ber 2008 fand ein Per­son­alge­spräch statt, in dem es auch um Arbeits­fehler der Klägerin ging. Im Novem­ber 2008 wurde die Ver­längerung der befris­teten Beschäf­ti­gung für die Zeit vom 1. Jan­u­ar 2009 bis zum 31. Jan­u­ar 2010 vere­in­bart. Im Sep­tem­ber 2009 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass eine Ver­längerung oder Ent­fris­tung des Arbeitsver­hält­niss­es ab dem 1. Feb­ru­ar 2010 nicht erfol­gen werde. Die Klägerin machte, auch mit Hin­weis auf den gerin­gen Anteil von Beschäftigten nicht­deutsch­er Herkun­ft, eine Diskri­m­inierung wegen ihrer eth­nis­chen Herkun­ft gel­tend. Dies verneinte die Beklagte, weit­ere Begrün­dun­gen lehnte sie ab. Am 31. Jan­u­ar 2010 erstellte die Beklagte ein Arbeit­szeug­nis mit der Leis­tungs­beurteilung „zu unser­er voll­sten Zufrieden­heit“. Gegen die von der Klägerin angestrengte Klage auf Entschädi­gung wegen eth­nis­ch­er Diskri­m­inierung vertei­digte sich die Beklagte mit dem Argu­ment, die Ent­fris­tung sei wegen der nicht genü­gen­den Arbeit­sleis­tung der Klägerin abgelehnt wor­den.

Anders als das Arbeits­gericht hat das Lan­desar­beits­gericht die Beklagte zur Zahlung ein­er Entschädi­gung iHv. 2.500,00 Euro und von Schadenser­satz verurteilt. Die Revi­sion der Beklagten und die hil­f­sweise ein­gelegte Anschlussre­vi­sion der Klägerin hat­ten vor dem Acht­en Sen­at Erfolg, so Henn.

Eine Verurteilung der Beklagten kann nicht auf die vom Lan­desar­beits­gericht gegebene Begrün­dung gestützt wer­den. Das Lan­desar­beits­gericht wird aber aufzuk­lären haben, ob die von der Beklagten erteil­ten Auskün­fte über die Gründe der Nichtver­längerung des Arbeitsver­hält­niss­es Indizwirkung für eine Diskri­m­inierung der Klägerin haben, weil diese Auskün­fte möglicher­weise falsch waren oder im Wider­spruch zu dem son­sti­gen Ver­hal­ten der Beklagten standen. Das Lan­desar­beits­gericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeug­nis falsch war oder die Begrün­dung, eine Ent­fris­tung sei wegen der Leis­tungsmän­gel der Klägerin nicht möglich gewe­sen. Auch wird dem Vor­trag der Klägerin nachzuge­hen sein, zuvor sei eine andere, eben­falls nicht zutr­e­f­fende Auskun­ft erteilt wor­den. Die Klägerin soll zunächst auf einen Weg­fall ihres Arbeit­splatzes wegen ein­er bevorste­hen­den Fusion hingewiesen wor­den sein.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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