(Stuttgart) Frei­willigkeits- und Wider­rufsvor­be­halte für etwaige Son­derzahlun­gen wie Urlaubs- und Wei­h­nachts­geld sind in Arbeitsverträ­gen weit ver­bre­it­et. Nicht immer hal­ten der­ar­tige Klauseln jedoch ein­er gerichtlichen Über­prü­fung stand.

Nach dem Mot­to „dop­pelt genäht hält bess­er”, so der Berlin­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Eckart Schulz vom VdAA Ver­band Deutsch­er Arbeit­srecht­san­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart,

for­mulierte ein Arbeit­ge­ber in den Arbeitsverträ­gen im Jahre 2004: „Etwaige Son­derzahlun­gen an den Arbeit­nehmer erfol­gen stets frei­willig ohne Recht­sanspruch und kön­nen, auch nach mehrma­liger Leis­tung, jed­erzeit wider­rufen werden.”

Sodann entschloss sich der Arbeit­ge­ber, wegen des „guten Betrieb­sergeb­niss­es” nur an von ihm aus­gewählte Arbeit­nehmer eine Jahres­son­derzuwen­dung zu zahlen. Im Fol­ge­jahr leis­tete der Arbeit­ge­ber im Hin­blick auf die Betrieb­sergeb­nisse erneut Son­derzahlun­gen an einzelne Arbeit­nehmer. Damit, so betont Schulz,  tappte der Arbeit­ge­ber gle­ich in mehrere arbeit­srechtliche „Fall­en”:  Dadurch, dass er hier sowohl den Frei­willigkeitsvor­be­halt als auch den Wider­rufsvor­be­halt auf­nahm, wollte er ersichtlich zwar eine Verpflich­tung zur Zahlung zuver­läs­sig auss­chließen; dabei ver­wen­dete er allerd­ings zwei Rechtsin­sti­tute, die sich den­kl­o­gisch ausschließen: 

  • Ein Wider­rufsvor­be­halt set­zt voraus, dass über­haupt ein Anspruch ent­standen ist, der „wider­rufen” wer­den kön­nte. Ver­wen­det der Arbeit­ge­ber also den Begriff „Wider­rufsvor­be­halt”, so bein­hal­tet dies gle­ichzeit­ig die Erk­lärung, dass der Arbeit­nehmer zunächst einen Anspruch auf eine solche Son­derzahlung hat, der dann aber durch den Arbeit­ge­ber wider­ruf­bar sein soll.

 

  • Demge­genüber will ein Arbeit­ge­ber, der eine Son­derzuwen­dung unter „Frei­willigkeitsvor­be­halt” stellt, ja ger­ade erst von Fall zu Fall entschei­den, ob der Arbeit­nehmer eine solche Son­der­leis­tung soll beanspruchen kön­nen oder nicht. Erst mit der Entschei­dung, dass eine solche Son­derzahlung erbracht wer­den soll, entste­ht dem Arbeit­nehmer ein klag­bar­er Anspruch. 

 

Während also im Falle des Wider­rufsvor­be­halts der Arbeit­nehmer zunächst davon aus­ge­hen darf, dass er eine solche Son­derzahlung erhält, kann der Arbeit­nehmer im Falle des Frei­willigkeitsvor­be­halts ger­ade nicht damit rech­nen, dass der Arbeit­ge­ber diese Zahlung leis­ten will.

Damit wider­sprechen sich ein Wider­rufsvor­be­halt und ein gle­ichzeit­iger Frei­willigkeitsvor­be­halt; dies ver­stößt gegen das Trans­paren­zge­bot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach Klauseln klar und ver­ständlich sein müssen. Folge, so Schulz: Die Klausel ist nach einem Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts vom 30.07.2008 — Az. 10 AZR 606/07 —  ins­ge­samt unwirk­sam und die Arbeit­nehmer kön­nen die Son­derzahlun­gen auch weit­er­hin ver­lan­gen. Die genan­nte Wider­ruf­sklausel wäre im Übri­gen, selb­st wenn sie ohne den Frei­willigkeitsvor­be­halt aufgenom­men wäre, nach § 308 Nr. 4 BGB bere­its deshalb unwirk­sam, weil sie wed­er konkrete Voraus­set­zun­gen für einen Wider­ruf benen­nt noch ihn der Höhe nach beschränkt. (Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 12.01.2005 — 5 AZR 364/04)

Mit dem im Beispiel genan­nten Vorge­hen hat der Arbeit­ge­ber darüber hin­aus gegen den arbeit­srechtlichen Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stoßen. Dieser besagt, dass der Arbeit­ge­ber einzelne Arbeit­nehmer nicht sach­fremd gegenüber anderen Arbeit­nehmern in ver­gle­ich­bar­er Lage schlechter stellen darf. Hier hat­te der Arbeit­ge­ber die Son­derzuwen­dun­gen nur an einzelne Arbeit­nehmer erbracht, ohne wirk­same Voraus­set­zun­gen für diese Ungle­ich­be­hand­lung aufzustellen. Fehlt es daher an ein­er sach­lichen Recht­fer­ti­gung der Ungle­ich­be­hand­lung, so kön­nen diejeni­gen Arbeit­nehmer, die diese Son­derzuwen­dung nicht erhal­ten haben, mit Erfolg deren Nachzahlung gel­tend machen. (Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 01.04.2009 — 10 AZR 353/08)

Daraus fol­gt, so betont Schulz: Wenn Arbeit­ge­ber den oder einzel­nen Beschäftigten „etwas” Gutes” tun wollen, dann muss dies so klar und unmissver­ständlich for­muliert sein, dass alle Beteiligten wis­sen, was „auf sie zukommt.”

Er emp­fahl daher Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, sich ggfs. rechtlich berat­en zu lassen, wobei er u. a. dazu auch auf die im VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — organ­isierten Rechtsanwälte/ ‑innen verwies.

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