(Stuttgart) Der Siebte Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts hat den Europäis­chen Gericht­shof (EuGH) um Vor­abentschei­dung über die Vere­in­barkeit ein­er deutschen Regelung zur Befris­tung von Arbeitsver­hält­nis­sen im öffentlichen Dienst mit dem europäis­chen Union­srecht ersucht.

Darauf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fachan­walt für Arbeit­srecht Karsten Haase, Leit­er des Fachauss­chuss­es „EU-Arbeit­srecht“ des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf den Beschluss des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A).

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sach­lich­er Grund für die Befris­tung eines Arbeitsver­hält­niss­es vor, wenn der Arbeit­nehmer aus Haushaltsmit­teln vergütet wird, die haushalt­srechtlich für eine befris­tete Beschäf­ti­gung bes­timmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Die Möglichkeit, mit dieser Begrün­dung die Befris­tung von Arbeitsver­hält­nis­sen zu recht­fer­ti­gen, beste­ht nur im öffentlichen Dienst. In der Pri­vatwirtschaft ist die Regelung nicht anwend­bar.

§ 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rah­men­vere­in­barung über befris­tete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlin­ie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rah­men­vere­in­barung) verpflichtet die Mit­glied­staat­en der EU, Maß­nah­men zu ergreifen, um Miss­brauch durch aufeinan­der­fol­gende befris­tete Arbeitsverträge zu ver­mei­den.

Die Klägerin hat sich gegen die Befris­tung ihres Arbeitsver­hält­niss­es gewehrt. Sie war bei dem beklagten Land auf­grund von ins­ge­samt 13 befris­teten Arbeitsverträ­gen von Juli 1996 bis Dezem­ber 2006 als Jus­ti­zangestellte in der Bewährung­shil­fe beschäftigt. Der Haushalt­s­plan des beklagten Lan­des sah für das Jahr 2006 vor, dass vorüberge­hend frei wer­dende Haushaltsmit­tel für die Beschäf­ti­gung von Aushil­f­skräften in Anspruch genom­men wer­den kön­nen. Hier­auf und auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG hat sich das beklagte Land zur Recht­fer­ti­gung der Befris­tung des let­zten mit der Klägerin geschlosse­nen Ver­trags berufen.

Der Siebte Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts hat für klärungs­bedürftig gehal­ten, so Haase, ob es unter Berück­sich­ti­gung des all­ge­meinen Gle­ich­heitssatzes mit der Rah­men­vere­in­barung vere­in­bar ist, für den öffentlichen Dienst zusät­zlich einen Grund zur Befris­tung von Arbeitsverträ­gen vorzuse­hen, der in der Pri­vatwirtschaft nicht zur Ver­fü­gung ste­ht. Die Frage ist wed­er vom EuGH abschließend gek­lärt, noch ist ihre Beant­wor­tung offenkundig. Der Siebte Sen­at hat daher — ua. — diese Frage dem EuGH zur Vor­abentschei­dung vorgelegt. 

Die Klärung dieser schon seit län­gerem vir­u­len­ten Frage ist nicht ohne Sprengkraft, so betont Haase. Denn deren Beant­wor­tung kann sowohl für das deutsche Arbeit­srecht als auch das Arbeit­sleben in Deutsch­land erhe­bliche Auswirkun­gen nach sich ziehen. 

Im öffentlichen Dienst der Bun­desre­pub­lik Deutsch­land ist der Befris­tungs­grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG als sach­lich­er Befris­tungs­grund weit ver­bre­it­et und u. a. auch den „klam­men Kassen“ der öffentlichen Hand geschuldet. Er ist für öffentliche Arbeit­ge­ber auf­grund des man­gel­nden Kündi­gungss­chutzes bequem hand­hab­bar und dient(e) nach­haltig der Ausweitung befris­teter Arbeitsver­hält­nisse im öffentlichen Dienst.

Kippt der EuGH § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG, wofür laut Haase einiges spricht, so bleiben let­ztlich zwei Möglichkeit­en: Der Geset­zge­ber stre­icht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und führt so zu ein­er Gle­ich­be­hand­lung zwis­chen dem öffentlichen Dienst und der Pri­vatwirtschaft. Dies aber dürfte zu entsprechen­den (wirtschaftlichen) Prob­le­men im öffentlichen Dienst führen. Oder aber der Geset­zge­ber erweit­ert die Regelung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG auch auf die Pri­vatwirtschaft, die sich über ein solch­es „Geschenk der Flex­i­bil­isierung“ sicher­lich freuen würde. Befris­tete Arbeitsver­hält­nisse dürften dann in der Pri­vatwirtschaft (noch) weit­er zunehmen, ger­ade im Anschluss an reine Zeit­be­fris­tun­gen, die nicht mehr ver­länger­bar sind (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG).

So oder so: Es dürfte zu inten­siv­en Diskus­sio­nen kom­men, ins­beson­dere zwis­chen den Gew­erkschaften, die ein­er Zunahme befris­teter Arbeitsver­hält­nisse kri­tisch gegenüber­ste­hen, und den Arbeit­ge­berver­bän­den, die den befris­teten Arbeitsver­hält­nis­sen in ein­er mod­er­nen Arbeitswelt das Wort reden.

Haase emp­fahl, den Fort­gang in dieser Angele­gen­heit zu beacht­en und bei aufk­om­menden Fra­gen dazu Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Karsten Haase
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