(Stuttgart) Das Bun­de­sar­beits­gericht hat mit ein­er weit­ge­hend beachteten Entschei­dung vom 14.11.2012 – Az. 5 AZR 886/11 — klargestellt, dass Arbeit­ge­ber von einem Mitar­beit­er bere­its am ersten Krankheit­stag eine AU — Bescheini­gung ver­lan­gen können. 

Diese Entschei­dung ist alles andere als eine Rev­o­lu­tion, so der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Volk­er Görzel, Mit­glied im VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, bestätigt sie doch vielmehr die bere­its gängige Beratungspraxis. 

Jet­zt im Herb­st begin­nt in den Unternehmen und Behör­den erfahrungs­gemäß die Zeit mit den höch­sten krankheits­be­d­ingten Aus­fal­lzeit­en bei Mitarbeitern. 

Wir beleucht­en nach­fol­gend Sinn und Unsinn ver­schieden­er Möglichkeit­en, um der Erkäl­tungswelle im Unternehmen Herr zu werden: 

-       AU — Bescheini­gung bere­its am ersten Krankheitstag? 

Das Bun­de­sar­beits­gericht hat entsch­ieden: Arbeit­ge­ber dür­fen bere­its ab dem ersten Krankheit­stag von Ihren Mitar­beit­ern eine Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung verlangen. 

Ob dies der richtige Weg ist, Aus­fal­lzeit­en im Unternehmen zu reduzieren, ste­ht jedoch nicht immer von vorn­here­in fest. 

Für eine AU-Bescheini­gung am ersten Tag spricht, dass Arbeit­ge­ber so san­ften Druck auf ihre Mitar­beit­er ausüben, damit diese sich ein Krankmelden gut über­legen. Der Hin­ter­grund ist klar: Arbeit­ge­ber wollen ver­mei­den, dass Mitar­beit­er ohne Not zuhause bleiben. 

Aus prak­tis­chen Gesicht­spunk­ten ist jedoch eine solche Vorge­hensweise nicht immer empfehlenswert: Zum einen dürfte ein Arztbe­such bei einem tat­säch­lich erkrank­ten Mitar­beit­er den Heilung­sprozess tat­säch­lich behin­dern. Folge: Der Mitar­beit­er fällt dann länger aus als nötig. 

Zum anderen beste­ht die Gefahr, dass ein Arbeit­nehmer, wenn er erst mal beim Arzt ist, von diesem dann auch gle­ich für die ganze Woche “aus dem Verkehr gezo­gen“ wird. So beste­ht das Risiko, dass ein Arbeit­nehmer länger im Unternehmen fehlt, als wenn er nicht zum Arzt gegan­gen wäre. 

Das Ver­lan­gen ein­er Bescheini­gung gle­ich am ersten Tag würde sich somit als Bumerang erweisen. 

-       Gesund­heits- und Hygien­eregeln für die Mitarbeiter 

Gegen die Ausweitung von Erkäl­tung- und Grippe­viren eignen sich die tra­di­tionellen Mit­tel wie 

  • Hände waschen
  • desin­fizieren von Gegen­stän­den (Tele­fon, Tür­griffe etc.)
  • vorge­hal­tene Hand bei Niesen oder Husten
  • zurück­hal­tende Kör­perkon­tak­te unter den Mitarbeitern 

Im Einzelfall kann der Arbeit­ge­ber auch im Wege der Dien­stan­weisung anord­nen, dass die oben genan­nten Maß­nah­men durchge­führt wer­den. Eine solche Dien­stan­weisung muss bil­ligem Ermessen entsprechen, also auch die Inter­essen der Mitar­beit­er berücksichtigen. 

Unzu­mut­bar wäre z.B., wenn der Arbeit­ge­ber ein Desin­fek­tion­s­mit­tel bere­it­stellt, was aller­gisch wirkt. 

Wenn ein Arbeit­nehmer gegen zuläs­sige Weisun­gen des Arbeit­ge­bers bezüglich Gesund­heitss­chutzregelun­gen ver­stößt, kann dies zu ein­er Abmah­nung führen. Im Wieder­hol­ungs­fall stellt diese Pflichtver­let­zung sog­ar einen Grund zum Ausspruch ein­er ver­hal­tens­be­d­ingten Kündi­gung dar. 

-       Belegschaft­simp­fung 

Eine ange­ord­nete Schutz­imp­fung von Teilen oder der gesamten Belegschaft ist höchst­wahrschein­lich unwirk­sam. Denn die Grippeimp­fung stellt einen Ein­griff in die kör­per­liche Unversehrtheit der Arbeit­nehmer dar. Dies hätte zur Folge, dass ein Arbeit­nehmer eine solche Anord­nung zur Teil­nahme an ein­er emp­fohle­nen Grippeimp­fung ver­weigern darf. 

Etwas anderes ist es natür­lich, wenn der Arbeit­ge­ber auf frei­williger Basis Grippeimp­fun­gen im Betrieb (z.B. durch den Betrieb­sarzt) anbi­etet oder die Kosten für eine Grippeimp­fung der Mitar­beit­er übernehmen würde. 

-       Mitbes­tim­mung des Betriebsrats 

Sofern ein Betrieb­srat vorhan­den ist, hat dieser bei vie­len der oben beschriebe­nen Maß­nah­men mitzubes­tim­men. Hygien­evorschriften- und son­stige Umgangsregeln der Mitar­beit­er untere­inan­der stellen soge­nan­nte Ord­nungsregeln dar. Diese sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz) zwin­gend mitbestimmungspflichtig. 

Der Arbeit­ge­ber darf keines­falls ein­seit­ig — ohne Zus­tim­mung des Betrieb­srates — irgendwelche Maß­nah­men anord­nen. Wenn ein Mitar­beit­er dann dage­gen ver­stieße, kön­nte dieser Ver­stoß nicht geah­n­det werden. 

Kommt eine Eini­gung mit dem Betrieb­srat nicht zu Stande, muss not­falls eine soge­nan­nte Eini­gungsstelle angerufen werden. 

Aus­nahme: Wenn behördliche Anord­nun­gen oder geset­zliche Bes­tim­mungen im Hygien­ebere­ich umge­set­zt wer­den, ste­ht dem Betrieb­srat kein Mitbes­tim­mungsrecht zu. 

In der Prax­is behil­ft sich der betrof­fene Arbeit­ge­ber häu­fig dadurch, dass er die aus­ge­fal­l­enen Stun­den der erkrank­ten Mitar­beit­er durch Mehrar­beit der gesun­den Mitar­beit­er aus­gle­ichen lässt. Aber auch hier ist zu beacht­en, dass die Anord­nung von Über­stun­den zwin­gend vom Betrieb­srat abge­seg­net sein muss. Ein­seit­ig, ohne den Betrieb­srat, ange­ord­nete Über­stun­den sind gegenüber den Arbeit­nehmern unwirk­sam. Der Mitar­beit­er braucht sie nicht zu beachten.

Görzel emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies. 

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Recht­san­walt Volk­er Görzel
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