(Stuttgart) Hat ein Arbeit­ge­ber durch Betrieb­svere­in­barung Leis­tun­gen der betrieblichen Altersver­sorgung gemäß der Satzung und den Richtlin­ien ein­er Unter­stützungskasse zuge­sagt, kündigt er diese und wider­ruft seine Ver­sorgungszusage — abge­se­hen von der bere­its erdi­en­ten Anwartschaft — voll­ständig, so unter­liegt diese Maßnehme nicht der Zus­tim­mung des Betrieb­srates. 

Dies, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, sei der Tenor eines soeben veröf­fentlicht­en Urteils des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 09.12.2008 (AZ.: 3 AZR 384/07). In dem aus­geurteil­ten Fall hat­te ein Arbeit­ge­ber eine Gesamt­be­trieb­svere­in­barung gekündigt, bei der die Ver­sorgungszusage auf die Satzung und die Richtlin­ien ein­er Unter­stützungskasse ver­wies. Im Jahre 1978 wur­den die maßge­blichen Richtlin­ien durch eine Gesamt­be­trieb­svere­in­barung geän­dert und darin eine „Nach­wirkung” vere­in­bart. Der Arbeit­ge­ber kündigte diese Vere­in­barung 1991 und wider­rief die Ver­sorgungszusage für die Zukun­ft. Sowohl eine weit­ere Dynamisierung der bere­its ver­di­en­ten Anwartschaften als auch zukün­ftige Zuwächse soll­ten voll­ständig ent­fall­en. Hierge­gen begehrte ein Arbeit­nehmer die Fest­stel­lung, dass sich die Höhe sein­er unver­fall­baren Anwartschaft bis zu seinem Auss­chei­den aus dem Arbeitsver­hält­nis im Jahre 2005 weit­er­hin nach den Regelun­gen der Richtlin­ien und der Gesamt­be­trieb­svere­in­barung richte. Diesem Begehren, so Henn,  erteilte das BAG jedoch nun eine Absage, da die vom Arbeit­ge­ber hier durchge­führte Maß­nahme nicht der Zus­tim­mung des Betrieb­srates nach § 87 Abs. 1 Ziff. 8 BetrVG unter­liege. Hier­aus ergebe sich, dass für eine „mitbes­timmte” ander­weit­ige Neu­verteilung der verbliebe­nen Mit­tel dann kein Raum mehr bleibe. Bere­its aus diesem Grunde schei­de eine geset­zliche Nach­wirkung der Betrieb­svere­in­barung aus.

Hier­an ändere sich auch nichts dadurch, so ergänzt sein Frank­furter Vor­stand­skol­lege und VdAA- Vizepräsi­dent Dr. Nor­bert Pflüger, dass der Arbeit­ge­ber im Zusam­men­hang mit der Kündi­gung der Betrieb­svere­in­barung vorgeschla­gen habe, über eine Weit­er­führung der betrieblichen Altersver­sorgung eine neue Betrieb­svere­in­barung zu schließen, die der verän­derten Sit­u­a­tion entspreche. Wie weit eine von den Betrieb­spart­nern vere­in­barte Nach­wirkung reiche, hänge vom Inhalt dieser Abrede und dem Inhalt der zugrunde liegen­den Betrieb­svere­in­barung ab. Im vor­liegen­den Fall wurde der Rechtsstre­it zur weit­eren Aufk­lärung an die Vorin­stanz zurück­ver­wiesen, so Pflüger. Zwar habe die Ausübung des Wider­ruf­s­rechts durch den Arbeit­ge­ber hier nicht der Mitbes­tim­mung durch den Betrieb­srat unter­legen. Das Lan­desar­beits­gericht München habe jedoch noch aufzuk­lären, ob der Wider­ruf dem Kläger gegenüber aus­re­ichend ver­laut­bart wor­den sei und ob hier tragfähige Wider­ruf­s­gründe vor­la­gen.

Im Hin­blick auf die zahlre­ichen Recht­sprob­leme, die mit Zusagen für eine betriebliche Altersver­sorgung ein­herge­hen kön­nen, emp­fahlen bei­de Experten sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, in arbeits­gerichtlichen Angele­gen­heit­en nur aus­gewiesene Spezial­is­ten für Arbeit­srecht zu beauf­tra­gen, die in der Regel an dem Zusatz „Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeit­srecht” zu erken­nen seien und ver­wiesen dabei auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de -.    

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