(Stuttgart) Nach ein­er am 27.03.2009 veröf­fentlicht­en Entschei­dung des Hes­sis­chen Lan­desar­beits­gerichts ist die Beze­ich­nung der Zustände im Betrieb als „schlim­mer als in einem KZ” grund­sät­zlich geeignet, einen wichti­gen Grund für eine frist­lose Kündi­gung darzustellen. Bei einem ein­ma­li­gen Vor­fall nach 35jähriger Betrieb­szuge­hörigkeit, Schwer­be­hin­derung und einem Alter von Mitte 50 sowie glaub­hafter Entschuldigung könne jedoch die Inter­essen­ab­wä­gung zugun­sten des Arbeit­nehmers aus­fall­en, mit der Folge der Unwirk­samkeit der Kündi­gung. (LAG Hes­sen AZ.: — 8 TaBV 10/08).

Darauf ver­weist der Kiel­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, Vizepräsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf die  soeben bekan­nt gewor­dene Entschei­dung.

In dem aus­geurteil­ten Fall arbeit­ete ein Mitte 50 Jahre alter Mitar­beit­er seit mehr als 35 Jahren in einem größeren Unternehmen. Er war anerkan­nter Schwer­be­hin­dert­er und Mit­glied des Betrieb­srats. Im Som­mer 2007 kam es in dem Betrieb zu einem Gespräch dieses Mitar­beit­ers mit zwei Betrieb­smeis­tern. Der Arbeit­ge­ber behauptete, das Betrieb­sratsmit­glied habe die ihm vorge­set­zten Betrieb­smeis­ter darauf hingewiesen, dass er fürchter­liche Schmerzen in der Schul­ter habe. Als ein­er der Betrieb­smeis­ter nach den Ursachen gefragt habe, hätte der Mitar­beit­er erwidert: „Meinst du weil ich darauf schlafe? Die Arbeit hier ist men­sche­nun­würdig und laut Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz ist das ver­boten.” Daraufhin habe ein­er der Meis­ter gemeint, man müsse nicht gle­ich mit Geset­zen anfan­gen, son­dern könne auch so eine Lösung find­en und das Ganze später klären. Der Mitar­beit­er habe dann laut­stark erk­lärt: „Das sind Arbeits­be­din­gun­gen wie im Konzen­tra­tionslager”.

Der Arbeit­ge­ber beantragte auf­grund dieses Vor­falls die Zus­tim­mung des Betrieb­srats zur Kündi­gung des Betrieb­sratsmit­glieds, weil er meinte, der Mitar­beit­er habe eine grobe Belei­di­gung aus­ge­sprochen. Der Betrieb­srat ver­weigerte seine Zus­tim­mung mit der Begrün­dung, der Mitar­beit­er habe nur an den Meis­tern vor­beige­hend vor sich hin­murmel­nd den Begriff „KZ” ver­wandt. Dabei habe es sich um eine spon­tane Unmut­säußerung, die ein Syn­onym für unan­genehme und unwürdi­ge Zustände sei, gehan­delt. Zu berück­sichti­gen sei, dass der Mitar­beit­er in ein­er kör­per­lichen Stress­si­t­u­a­tion gewe­sen sei und starke Schmerzen gehabt habe, was Folge der immensen Schwierigkeit­en im Zusam­men­hang mit der Inbe­trieb­nahme der Mas­chine gewe­sen sei.

Das Arbeits­gericht hat den Antrag des Arbeit­ge­bers auf Erset­zung der Zus­tim­mung des Betrieb­srats zur außeror­dentlichen Kündi­gung des Mitar­beit­ers zurück­gewiesen.

Die Beschw­erde des Arbeit­ge­bers blieb nun eben­falls ohne Erfolg, so betont Klar­mann.

Zwar stand nach Durch­führung ein­er Beweisauf­nahme fest, dass der Mitar­beit­er sin­ngemäß zu den Betrieb­smeis­tern sagt habe, die Zustände im Betrieb seien schlim­mer als in einem Konzen­tra­tionslager. Nach Auf­fas­sung des Hes­sis­chen Lan­desar­beits­gerichts stelle eine der­ar­tige Äußerun­gen in der Tat eine schw­er­wiegende Ver­let­zung der Ehre der für den Betrieb und den konkreten Arbeit­splatz Ver­ant­wortlichen dar. Der Ver­gle­ich eines Betriebes mit einem Konzen­tra­tionslager müssten die dort als Vorge­set­zte arbei­t­en­den als Gle­ich­set­zung mit SS-Scher­gen und men­schen­ver­ach­t­en­den Unmen­schen ver­ste­hen. Eine solche schwere Belei­di­gung könne auch nicht als über­spitzte und polemis­che Kri­tik gew­ertet wer­den und sei keines­falls durch das Recht auf freie Mei­n­ungsäußerung gedeckt. Daran änderten auch die von dem Mitar­beit­er behaupteten Umstän­den nichts. Auch erschw­erten Arbeits­be­din­gun­gen, die dadurch aus­gelöste Schmerzen und Stress kön­nten eine solche außergewöhn­liche Schmähung nicht recht­fer­ti­gen. Eine der­art schw­er­wiegende Ehrver­let­zung gegenüber den Repräsen­tan­ten der Arbeit­ge­berin beein­trächtige auch konkret das Arbeitsver­hält­nis zu dem Mitar­beit­er.

Allerd­ings sah das Beschw­erdegericht unter Abwä­gung der Inter­essen der Arbeit­ge­berin und des zu kündi­gen­den Mitar­beit­ers im konkreten Einzelfalle eine außeror­dentliche Kündi­gung als nicht gerecht­fer­tigt an, was Voraus­set­zung für die Erset­zung der Zus­tim­mung des Betrieb­srats gewe­sen wäre.

Zwar habe der Arbeit­ge­ber ein berechtigtes Inter­esse daran, von einem Arbeit­nehmer nicht belei­digt zu wer­den und müsse seine Repräsen­tan­ten vor Belei­di­gun­gen schützen. Er sei berechtigt und auch verpflichtet, darauf zu acht­en, dass in dem Betrieb zwis­chen Mitar­beit­ern keine Schmähun­gen aus­ge­tauscht wer­den, ins­beson­dere nicht solche, die Bezug auf Poli­tik, Nation­al­ität und Nation­algeschichte haben. Auf Seit­en des Mitar­beit­ers müsse jedoch berück­sichtigt wer­den, dass es sich um eine ein­ma­lige Ver­fehlung dieser Art in ein­er 35-jähri­gen Betrieb­szuge­hörigkeit gehan­delt und er auch von Anfang an klargemacht habe, dass er eine der­ar­tige Äußerung bedauere und sich für sie entschuldige. Nach­dem die Beschw­erdekam­mer auch den Ein­druck gewon­nen hat­te, dass dem Mitar­beit­er seine Äußerung sehr leid tue und er nicht vorhat­te, Per­so­n­en zu belei­di­gen, kam sie unter Berück­sich­ti­gung des Leben­salters und den sozialen Belan­gen des Mitar­beit­ers zu der Überzeu­gung, dass in diesem Einzelfall seine  Inter­essen des am Fortbe­stand des Arbeitsver­hält­niss­es gegenüber den der Arbeit­ge­berin an dessen Beendi­gung über­wiegen.

Klar­mann emp­fahl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, dieses Urteil  zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.   

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