(Stuttgart) Wer ausweis­lich des Wort­lauts des Arbeitsver­trages aus­drück­lich nicht auf die Probezeit verzichtet, kann sich bei ein­er Kündi­gung nicht auf die Bes­tim­mungen des Kündi­gungss­chutzge­set­zes berufen. 

Darauf ver­weist der Kiel­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, Vizepräsi­dent des VdAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf ein am 11.03.2009 veröf­fentlicht­es Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Schleswig-Hol­stein (LAG AZ.: 3 Sa 355/08).

In dem Fall strit­ten die Parteien über die Wirk­samkeit ein­er Kündi­gung in den ersten vier Wochen eines Arbeitsver­hält­niss­es. Nach der Vorstel­lung über­gab der Arbeit­ge­ber in dem Fall dem Kläger im Rah­men des am 18.01.2008 geführten Gespräch­es einen schriftlichen Arbeitsver­trag zur Unterze­ich­nung, der u. a. auch vor­sah, dass Ergänzun­gen und Änderun­gen dieses Ver­trages der Schrift­form bedür­fen.  Der Kläger sprach die aus­gewiesene Probezeit an und bat, diese zu stre­ichen. Hierzu kam es im weit­eren Ver­lauf jedoch nicht, weil der neue Arbeit­ge­ber dies nicht wollte. Der Kläger nahm den Arbeitsver­trag­s­text an sich. Er wollte sich die Unterze­ich­nung über­legen. Kurze Zeit später über­brachte er seinem neuen Arbeit­ge­ber den unverän­derten und von ihm unter­schriebe­nen Ver­trag. Gut drei Wochen nach Arbeit­sauf­nahme erhielt er inner­halb der Probezeit die frist­gemäße Kündi­gung zum 15.04.2008.

Die hierge­gen frist­gerecht erhobene Kündi­gungss­chutzk­lage hat das Arbeits­gericht Lübeck abgewiesen. Das ist im Wesentlichen mit der Begrün­dung geschehen, der Arbeit­ge­ber habe ausweis­lich des Wort­lauts des Arbeitsver­trages aus­drück­lich nicht auf die Probezeit verzichtet. Da der Kläger den­noch nach ein­er entsprechen­den Über­legungszeit den Arbeitsver­trag unverän­dert unter­schrieben habe, sei ein Arbeitsver­hält­nis mit dem Inhalt der Urkunde zus­tande gekommen.

Hierge­gen legte der Kläger Beru­fung mit der Begrün­dung ein, die ordentliche Künd­barkeit des Arbeitsver­trages sei kon­klu­dent aus­geschlossen wor­den. Der Geschäfts­führer habe bei der Frage nach der Probezeit erk­lärt, diese sei nur pro for­ma in den Ver­trag aufgenom­men und habe keine Bedeu­tung. Er habe dem Kläger ein Dauer­ar­beitsver­hält­nis zuge­sagt. Ihm sei zugesichert wor­den, ihm werde nur gekündigt, wenn ein Grund für eine frist­lose Kündi­gung vor­liege. Auch sei eine beson­dere Kündi­gungsmöglichkeit während der Probezeit im Arbeitsver­trag nicht aus­drück­lich erwäh­nt. Jeden­falls sei die Kündi­gung treuwidrig.

Aber mit diesem Vor­brin­gen hat­te er auch vor dem Lan­desar­beits­gericht keinen Erfolg, so Klar­mann. Die Beru­fung wurde zurückgewiesen.

Zutr­e­f­fend habe das Arbeits­gericht auf­grund der arbeitsver­traglichen Vere­in­barung ein­er Probezeit die Kündi­gungss­chutzk­lage abgewiesen und im Ausspruch der Kündi­gung auch keinen Ver­stoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) gese­hen. Ausweis­lich des Arbeitsver­trag­s­textes hät­ten die Parteien in § 3 des Arbeitsver­trages eine Probezeit vere­in­bart. Sei eine Probezeit vere­in­bart, könne das Arbeitsver­hält­nis kraft Geset­zes gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit ein­er Frist von zwei Wochen gekündigt wer­den. Die Ver­tragsparteien hät­ten mit Ver­trag­sun­terze­ich­nung, also nach den Gesprächen über das Erforder­nis ein­er Probezeit und nach Nicht­stre­ichung der Probezeitvere­in­barung, darüber­hin­aus aus­drück­lich vere­in­bart, dass Änderun­gen des Arbeitsver­trages der Schrift­form bedür­fen. Damit hät­ten sie ger­ade bestätigt, dass dieser Ver­trag­s­text maßge­blich sei und dass es keine davon abwe­ichen­den mündlichen Vere­in­barun­gen geben solle und gibt. Es sei auch nicht ersichtlich, woraus sich ergeben solle, dass die Beklagte mit dem Kläger die Anwend­barkeit des Kündi­gungss­chutzge­set­zes vere­in­bart haben soll, noch dazu ab dem ersten Arbeitstag.

Sei eine Abkürzung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht ver­traglich vere­in­bart — und auch hier wäre vor­liegend das Schrift­former­forder­nis zu beacht­en — so gelte für eine arbeit­ge­ber­seit­ige ordentliche Kündi­gung der Grund­satz der Kündi­gungs­frei­heit. Wer aus einem geschützten Arbeitsver­hält­nis frei­willig auss­chei­de und mit dem neuen Arbeit­ge­ber nicht vere­in­bare, dass die Kündi­gung für eine gewisse Zeit aus­geschlossen sei, übernehme das Risiko, dass ihm der neue Arbeit­ge­ber vor Ablauf der in § 1 Abs. 1 KSchG bes­timmten Frist von sechs Monat­en ordentlich kündigt

Klar­mann emp­fahl, dieses Urteil  zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. — www.vdaa.de — verwies. 

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