(Stuttgart) Sind Über­stun­den notwendig, um anfal­l­ende Arbeit­en zu erledi­gen, bedarf es kein­er beson­deren Anord­nung des Arbeit­ge­bers für die Leis­tung von Überstunden.

Das, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men” des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., entsch­ied das Lan­desar­beits­gericht Hamm (Az.: 13 Sa 512/12).

Der Kläger war von Jan­u­ar 2010 bis Juni 2011 bei einem pri­vat­en Pflege­di­enst als Nachtwache beschäftigt. Seine regelmäßige monatliche Arbeit­szeit betrug 120 Stun­den. Im schriftlichen Arbeitsver­trag wurde geregelt, dass mit der Zahlung des Grundge­haltes Über­stun­den mit abge­golten wer­den. Fern­er enthielt der Arbeitsver­trag eine Regelung zum Ver­fall von Ansprüchen:

„Alle bei­der­seit­i­gen Ansprüche aus dem Arbeitsver­hält­nis und solche, die mit dem Arbeitsver­hält­nis in Verbindung ste­hen, ver­fall­en, wenn sie nicht inner­halb von 3 Monat­en gegenüber der anderen Ver­tragspartei schriftlich erhoben wer­den. Andern­falls erlöschen sie. Für Ansprüche aus uner­laubter Hand­lung verbleibt es bei der geset­zlichen Regelung.”

Der Kläger leis­tete zwis­chen Jan­u­ar und Novem­ber 2010 ca. 540 Über­stun­den. Der Kläger machte die Bezahlung dieser Stun­den nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es. Da sich der Arbeit­ge­ber weigerte, erhob der Kläger Zahlungsklage über einen Betrag i.H.v. 6.750,00 €.

Das Lan­desar­beits­gericht gab der Klage statt, so Franzen.

Es genüge nach Auf­fas­sung der Richter, wenn Über­stun­den gebil­ligt oder geduldet wur­den oder jeden­falls zur Erledi­gung der anfal­l­en­den Auf­gaben notwendig waren. In dem entsch­iede­nen Fall ergab sich die betriebliche Notwendigkeit aus der arbeit­ge­ber­seits vorgenomme­nen Dien­st­planein­teilung, der andauern­den per­son­ellen Unterbe­set­zung und dem zwin­gen­den Erforder­nis, die anver­traut­en Pati­entin­nen und Patien­ten kon­tinuier­lich zu ver­sor­gen. Auf eine aus­drück­liche Anord­nung der Über­stun­den durch den Arbeit­ge­ber kam es deshalb nicht an.

Dem Beklagten half es auch nicht, sich auf die Abgel­tungsklausel zu berufen. Unter Beru­fung auf die ständi­ge Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts sah das Lan­desar­beits­gericht die Regelung als unwirk­sam an.

Dieses Schick­sal teilte auch die Ver­fall­sklausel. Denn die Ver­tragsparteien haben ver­säumt zu regeln, wann die Frist zu laufen begin­nt. Das kann der Fäl­ligkeit­sein­tritt, aber auch die Erteilung ein­er Abrech­nung oder die Ablehnung durch die andere Seite sein. Da Zweifel verblieben, war die Klausel nicht anzuwenden.

Arbeit­ge­ber sind gut berat­en, beste­hende Arbeitsverträge auf diese bei­den Fehlerquellen hin zu überprüfen.

Eine pauschale Abgel­tung von Über­stun­den durch die vere­in­barte Vergü­tung dürfte regelmäßig nicht mehr zuläs­sig sein. Denn durch eine solche Regelung weiß der Arbeit­nehmer nicht, welche Gegen­leis­tung er tat­säch­lich für die vere­in­barte Vergü­tung zu erbrin­gen hat. Aus diesem Grund muss in dem Arbeitsver­trag angegeben wer­den, in welchem Umfang die ver­traglich vere­in­barte Vergü­tung Über­stun­den mit abdeckt. Das Bun­de­sar­beits­gericht hat etwa zulet­zt entsch­ieden, dass die Regelung „Die ersten 20 Über­stun­den sind mit drin” wirk­sam ist (Urteil vom 16. Mai 2012, Az.: 5 AZR 331/11).

Fern­er muss die Ver­fal­lk­lausel aus­drück­lich fes­tle­gen, wann die Ver­fall­frist zu laufen begin­nt. Die Klausel kön­nte etwa lauten:

„Alle bei­der­seit­i­gen Ansprüche aus dem beste­hen­den Ver­tragsver­hält­nis müssen inner­halb von drei Monat­en nach Fäl­ligkeit schriftlich gegenüber der jew­eils anderen Ver­tragspartei gemacht wer­den, ander­weit­ig ver­fall­en sie.”

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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