(Stuttgart) Im Grunde mutet schon die Aus­gangs­frage absurd an: Darf die Schwanger­schaftsvertre­tung bei der Ein­stel­lung ihre eigene Schwanger­schaft ver­schweigen? Denn geht die Vertre­tung eben­falls in den Mut­ter­schutz oder wird ein Beschäf­ti­gungsver­bot erlassen, muss der Arbeit­ge­ber Ersatz für den Ersatz suchen. 

Genau diesen Fall, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat­te jüngst das Lan­desar­beits­gericht (LAG) Köln (Urteil vom 11. Okto­ber 2012, Az.: 6 Sa 641/12) zu entscheiden. 

Arbeit­nehmerin und Arbeit­ge­ber unterze­ich­neten am 30. Sep­tem­ber 2011 einen Arbeitsver­trag. Die Arbeit­nehmerin wurde ab dem 05. Okto­ber 2011 befris­tet bis zum 31. Jan­u­ar 2013 als Recht­san­walts­fachangestellte eingestellt. Schon im Novem­ber 2011 informierte sie ihren Arbeit­ge­ber über das Beste­hen ihrer Schwanger­schaft; als Geburt­ster­min gab sie den 19. Mai 2012 an. 

Der Arbeit­ge­ber erk­lärte sodann die Anfech­tung des Arbeitsver­trages wegen arglistiger Täuschung. Wäre sie von der Arbeit­nehmerin über die ihr zum Zeit­punkt der Ein­stel­lung bere­its bekan­nte Schwanger­schaft unter­richtet wor­den, so hätte der Arbeit­ge­ber die Arbeit­nehmerin nicht eingestellt, weil diese ja ger­ade eine Schwanger­schaftsvertre­tung habe übernehmen sollen. 

Das Lan­desar­beits­gericht Köln wies die Anfech­tung zurück, so Franzen. Es lag keine arglistige Täuschung vor Die Arbeit­nehmerin war nicht verpflichtet, die Schwanger­schaft von sich aus zu offenbaren. 

Die Frage nach ein­er Schwanger­schaft stelle nach dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) grund­sät­zlich eine unmit­tel­bare Benachteili­gung wegen des Geschlechts dar, führt das Lan­desar­beits­gericht in dem Urteil aus. Eine schwan­gere Frau brauche deshalb auch wed­er von sich aus noch auf entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsver­trages eine beste­hende Schwanger­schaft zu offen­baren. Zwar habe das Bun­de­sar­beits­gericht die Unzuläs­sigkeit ein­er Frage nach der Schwanger­schaft bis­lang aus­drück­lich nur für den Fall ein­er unbe­fris­teten Ein­stel­lung fest­gestellt. Nach der Recht­sprechung des Europäis­chen Gericht­shofs gelte dies aber auch dann, wenn ein befris­teter Arbeitsver­trag begrün­det wer­den soll und fest­ste­ht, dass die Bewer­berin während eines wesentlichen Teils der Ver­tragszeit nicht arbeit­en kann. Auch in dem Fall, dass der befris­tete Ver­trag zur Vertre­tung ein­er eben­falls schwan­geren Mitar­bei­t­erin dienen sollte, sah das Lan­desar­beits­gericht keine Aus­nahme begrün­det. Die Anfech­tung des Arbeit­ge­bers ging deshalb ins Leere. 

Was aber ist, wenn ein Beschäf­ti­gungsver­bot vor­liegt? Diese Frage war vor­liegend lei­der nicht zu entschei­den. Denn die Klägerin hat­te bis zur Erk­lärung der Anfech­tung gearbeitet. 

Teil­weise wird in der Recht­slit­er­atur selb­st dann eine Offen­barungspflicht verneint, wenn die Frau die vere­in­barte Tätigkeit wegen der Schwanger­schaft infolge eines Beschäf­ti­gungsver­botes nicht ausüben kann. 

Möglicher­weise wird die Recht­sprechung aber an diesen Punkt eine Aus­nahme zulassen. Denn nach den Grund­sätzen der bish­eri­gen Entschei­dun­gen muss der Arbeit­nehmer dem Arbeit­ge­ber wesentliche Umstände, die für den in Betra­cht kom­menden Arbeit­splatz von auss­chlaggeben­der Bedeu­tung sind, von sich aus offen­baren. Dies gilt z.B. für Vorstrafen, anzutre­tende Haft­strafen, ansteck­ende Krankheit­en und Wet­tbe­werb­sver­bote. Es han­delt sich mithin alle­samt um Umstände, die dazu führen, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer gar nicht oder nur sehr eingeschränk­te im ver­traglich vorge­se­henen Rah­men ein­set­zen kann. Gle­ich­es gilt für ein Tätigkeitsver­bot. Deshalb dürfte auch insoweit ein Infor­ma­tion­sanspruch des Arbeit­ge­bers beste­hen, wenn abse­hbar ist, dass die Mitar­bei­t­erin wegen eines Beschäf­ti­gungsver­botes schon am ersten Arbeit­stag nicht in der Lage ist, die Tätigkeit aufzunehmen. 

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies. 

Für Rück­fra­gen ste­ht  Ihnen zur Verfügung: 

Klaus-Dieter Franzen
Recht­san­walt
Fachan­walt für Arbeit­srecht
Fachan­walt für gewerblichen Rechtss­chutz
—————————————————————-
Schwach­hauser Heer­str. 122
28209 Bre­men
Tele­fon: +49 421 20 53 99 44
Tele­fax: +49 421 20 53 99 66
franzen@franzen-legal.de