(Stuttgart) Die Wei­h­nacht­szeit ist vor­bei. Viele Arbeit­nehmer haben von ihren Arbeit­ge­bern eine Son­derzahlung, das soge­nan­nten Wei­h­nachts­geld, erhal­ten. Ärg­er­lich wird es für den Chef, wenn nun am Anfang des neuen Geschäft­s­jahres auf seinem Tisch die Kündi­gung eines belohn­ten Mitar­beit­ers lan­det. Schnell stellt sich die Frage, ob der Mitar­beit­er das Wei­h­nachts­geld wieder zurück­zahlen muss. 

Diese Frage, so der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., lässt sich nicht ohne weit­eres mit einem „Ja!“ oder „Nein“ beant­worten. Vielmehr kommt es darauf an, ob eine Regelung über die Rück­zahlung existiert, und wenn ja, wie diese konkret aus­gestal­tet ist. 

Zunächst muss also eine aus­drück­liche Regelung existieren. Allein der Umstand, dass der Arbeit­ge­ber die Leis­tung frei­willig gewährt und darauf auch hin­weist („Frei­willigkeitsvor­be­halt“) führt nicht schon zu ein­er Rück­zahlungsverpflich­tung. Auch das Gesetz sieht eine Rück­zahlungsverpflich­tung von Son­derzahlun­gen nicht vor. Als Rechts­grund­lage für die Rück­zahlungsverpflich­tung kommt deshalb nur eine Regelung in einem Tar­ifver­trag, ein­er Betrieb­svere­in­barung oder in einem Arbeitsver­trag in Betracht. 

Regelmäßig soll eine solche Regelung den Anreiz bieten, auch kün­ftig für den Arbeit­ge­ber tätig zu sein. Mithin soll die kün­ftige Betrieb­streue hon­ori­ert wer­den. Aus diesem Grund sehen solche Regelun­gen vor, dass der Arbeit­nehmer die Grat­i­fika­tion zurück­zahlen muss, wenn der Arbeit­nehmer unmit­tel­bar nach Erhalt der Zahlung aus dem Arbeitsver­hält­nis ausscheidet. 

Solche Vere­in­barun­gen sind jedoch nicht uneingeschränkt zuläs­sig, betont Fachan­walt Franzen. 

Denn Rück­zahlungsvor­be­halte dür­fen den Arbeit­nehmer nicht in unzuläs­siger Weise in sein­er grundge­set­zlich geschützten Berufs­frei­heit behin­dern. Sie unter­liegen der richter­lichen Inhalt­skon­trolle. Rück­zahlungsklauseln müssen deshalb ein­deutig for­muliert sein und die Voraus­set­zun­gen, die zur Rück­zahlungspflicht führen sollen, hin­re­ichend konkret bezeichnen.

Dabei knüpft die Rück­zahlungspflicht an der Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es an. Allerd­ings sollte auf den genauen Wort­laut der Regelung geachtet wer­den. Ist etwa die Rück­zahlung nur für den Fall der Kündi­gung durch den Arbeit­nehmer vorge­se­hen, wird sie nicht aus­gelöst, wenn die Parteien das Arbeitsver­hält­nis ein­vernehm­lich aufheben. Eben­so wenig führt die Beendi­gung eines befris­teten Arbeitsver­hält­niss­es durch Fristablauf zur Rück­zahlungspflicht, wenn diese nur durch eine Kündi­gung aus­gelöst wer­den soll. Das gilt selb­st dann, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer erfol­g­los ein Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es gemacht hat. 

Es ist rechtlich zuläs­sig, die Regelung im Arbeitsver­trag so zu fassen, dass die Rück­zahlungsverpflich­tung an alle Tatbestände anknüpft, die aus der Sphäre des Arbeit­nehmers her­rühren. Das gilt etwa für den Fall ein­er vom Arbeit­ge­ber nicht zu vertre­tenden Eigenkündi­gung des Arbeit­nehmers. Außer­dem kann ein auf Wun­sch des Arbeit­nehmers befris­tetes Arbeitsver­hält­nisse oder ein auf Ver­an­las­sung des Arbeit­nehmers zu Stande gekommen­er Aufhe­bungsver­trag die Rück­zahlungsverpflich­tung aus­lösen. Es ist fern­er zuläs­sig, die Rück­zahlung vorzuse­hen, wenn der Arbeit­ge­ber eine vom Arbeit­nehmer ver­schuldete Kündi­gung ausspricht. 

Anders sieht es allerd­ings aus, wenn die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es auf den Arbeit­ge­ber zurück­ge­ht, ohne dass der Arbeit­nehmer hierzu einen Anlass gegeben hat. In diesen Fällen ist der Arbeit­nehmer daran gehin­dert, die von dem Arbeit­ge­ber mit der Zahlung der Prämie geforderte Betrieb­streue zu erbrin­gen. Deshalb wird er in diesen Fällen regelmäßig nicht verpflichtet zu sein, die Grat­i­fika­tion zurückzuzahlen. 

Der Arbeit­nehmer kann zeitlich nicht gren­zen­los gebun­den wer­den, so Franzen. 

Die Recht­sprechung hat detail­lierte Bindungs­gren­zen aufgestellt. Danach sind Rück­zahlungsvor­be­halte bei Grat­i­fika­tio­nen bis zu einem Betrag von 100,00 € und solche, die eine Bindungs­dauer über den 30. Juni  des Fol­ge­jahres vorse­hen, grund­sät­zlich unwirksam. 

Beläuft sich der aus­gezahlte Betrag auf mehr als 100,00 €, aber weniger als ein Brut­tomonat­sent­gelt, kann der Arbeit­nehmer höch­stens bis zum 31. März des Fol­ge­jahres gebun­den wer­den. Schei­det der Arbeit­nehmer vorher aus, muss er die Grat­i­fika­tion zurück­zahlen, während ein Auss­chei­den mit Ablauf dieses Tages unschädlich ist.

Bei ein­er Grat­i­fika­tion von einem Brut­tomonats­ge­halt oder mehr darf die Regelung eine Bindung über den 31. März des Fol­ge­jahres hin­aus vorse­hen. Der Arbeit­nehmer darf dann erst zum näch­st­möglichen Kündi­gung­ster­min nach dem 31. März kündi­gen, wenn er der Rück­zahlungsverpflich­tung aus dem Weg gehen will.

Erhält der Arbeit­nehmer eine Grat­i­fika­tion, die ein Brut­tomonats­ge­halt über­steigt, aber ein zweifach­es Monats­ge­halt nicht erre­icht, kann er nach der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gericht­es dann nicht über den 30. Juni des Fol­ge­jahres am den Arbeit­ge­ber gebun­den wer­den, wenn er bis dahin mehrere Kündi­gungsmöglichkeit­en hat­te. Eine Bindung über den 30. Juni hin­aus dürfte nicht mehr zuläs­sig sein. 

Sieht die Vere­in­barung davon abwe­ichende, län­gere Bindungszeiträume vor, sind diese nichtig. Hält der Arbeit­nehmer rechtlich zuläs­sige Bindungs­fris­ten nicht ein, ist er zur Rück­zahlung der Grat­i­fika­tion verpflichtet. Diese muss dann in vollem Umfang erstat­tet wer­den; dem Arbeit­nehmer verbleibt also nicht ein Anspruch auf den Sock­el­be­trag in Höhe von 100,00 €. Ist die Grat­i­fika­tion in voller Höhe zurück­zuzahlen, erfasst diese Verpflich­tung auch die von dem Arbeit­ge­ber an das Finan­zamt abge­führte Lohn­s­teuer und die Erstat­tung der zu viel entrichteten Sozialversicherungsbeiträge. 

Der Rück­zahlungsanspruch unter­liegt ver­traglich vere­in­barten Auss­chlussfris­ten. Der Anspruch wird erst mit der Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es fäl­lig. Aus diesem Grund begin­nt die Ver­fall­frist erst mit diesem Datum an zu laufen. 

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies. 

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