(Stuttgart) In den Nachricht­en häufen sich die Mel­dun­gen, wonach große namhafte Unternehmen Stellen abbauen wollen. Ger­ade in let­zter Zeit wurde dies etwa bei E.ON, QIAGEN, NOKIA und Allianz bekan­nt. Hierzu wird meist mit­geteilt, der Stel­len­ab­bau solle „sozialverträglich“ erfol­gen und „betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gun­gen“ soll­ten tun­lichst ver­mieden wer­den.

Was das bedeutet und welche Kon­se­quen­zen für Arbeit­nehmer entste­hen, erläutert der Düs­sel­dor­fer Fachan­walt für Arbeit­srecht Ste­fan Haas, Mit­glied im VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, in groben Zügen. 

Unter einem sozialverträglichen Stel­len­ab­bau ver­ste­hen die Arbeit­ge­ber meist, dass auf betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gun­gen verzichtet wer­den soll. Der Arbeit­splatz­ab­bau soll durch das Aus­laufen­lassen befris­teter Arbeitsver­hält­nisse, Eigenkündi­gun­gen von Arbeit­nehmern oder den Abschluss von Aufhe­bungsvere­in­barun­gen mit hierzu bere­it­en Arbeit­nehmern gegen Zahlung ein­er Abfind­ung bew­erk­stel­ligt wer­den. Kommt allerd­ings auf diese Weise die vom Arbeit­ge­ber gewün­schte Quote nicht zus­tande, greift er notge­drun­gen doch zu betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gun­gen, so Fachan­walt Haas. Unter ein­er betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung ver­ste­ht man dabei eine solche, die durch „drin­gende betriebliche Erfordernisse“ bed­ingt ist. Der Arbeit­ge­ber struk­turi­ert sein Unternehmen um. Das kann er etwa dadurch tun, dass er bes­timmte Arbeits­bere­iche kom­plett ein­stellt. Ein solch­er Fall liegt aber schon nicht vor, wenn der Arbeit­ge­ber über­haupt keine (Teil)Stilllegung beab­sichtigt, son­dern etwa einen Teil des Betriebs auf einen Erwer­ber über­tra­gen will. In diesen Fällen ist die Kündi­gung aus­geschlossen, die Arbeitsver­hält­nisse der betrof­fe­nen Arbeit­nehmer gehen stattdessen auf­grund geset­zlich­er Regelung des § 613a BGB auf den Erwer­ber über. 

Im Fall tat­säch­lich beab­sichtigter Betrieb­sein­schränkung entste­ht hinge­gen ein soge­nan­nter Arbeit­skräfteüber­hang. Den „über­schüs­si­gen“ Arbeit­nehmern kann dann betrieb­s­be­d­ingt gekündigt wer­den. Der Arbeit­ge­ber muss zuvor prüfen, ob er die Möglichkeit ander­weit­iger Beschäf­ti­gung für die an sich über­schüs­si­gen Arbeit­nehmer hat. Ist das nicht der Fall, muss er eine „Sozialauswahl“ tre­f­fen, also entschei­den, welche Mitar­beit­er von mehreren in Betra­cht kom­menden er über­haupt kündi­gen kann. Das hängt nicht zulet­zt zunächst davon ab, welche Mitar­beit­er „ver­gle­ich­bar“ sind, was sich wiederum nach arbeitsver­traglichen Regelun­gen und nach den tat­säch­lichen Ein­satzge­bi­eten richtet. Unter den danach ver­gle­ich­baren Arbeit­nehmern ist dann die Sozialauswahl vorzunehmen. Die im Gesetz genan­nten Kri­te­rien „Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit“, „Leben­salter“, „Unter­halt­spflicht­en“ und „Schwer­be­hin­derung“ sind aus­re­ichend zu berück­sichti­gen. Selb­stver­ständlich muss der Arbeit­ge­ber die jew­eili­gen Kündi­gungs­fris­ten beacht­en. Überdies genießen manche Arbeit­nehmer einen noch weit­erge­hen­den Kündi­gungss­chutz, zum Beispiel, weil sie schwer­be­hin­dert, schwanger, in Elternzeit, Betrieb­sratsmit­glied oder etwa ver­traglich unkünd­bar sind. 

Ent­ge­gen weit ver­bre­it­eter Auf­fas­sung haben Arbeit­nehmer, deren Arbeitsver­hält­nis wirk­sam gekündigt wurde, grund­sät­zlich keinen Anspruch auf eine Abfind­ung, betont Haas. Wenn eine solche gezahlt wird, ist das in der Regel das Resul­tat von Ver­hand­lun­gen zwis­chen Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber, die anlässlich beab­sichtigter, bere­its aus­ge­sproch­en­er oder im Zusam­men­hang mit Aufhe­bungsverträ­gen geführt wer­den. 

Vor­sicht ist bei dem Abschluss solch­er Aufhe­bungsverträge geboten, so Fachan­walt Haas. Diese berück­sichti­gen die Inter­essen der Arbeit­nehmer oft nicht hin­re­ichend. Vor allem kön­nen sie aber sozialver­sicherungsrechtliche Nachteile nach sich ziehen. So kann die Arbeit­sagen­tur gegenüber dem Arbeit­nehmer eine Sperre des Arbeit­slosen­geldes bis zu zwölf Wochen ver­hän­gen, wenn dieser ohne wichti­gen Grund sein Arbeitsver­hält­nis gelöst hat, was bei dem Abschluss eines Auflö­sungsver­trags nicht fern liegt.  Weit­ere Sank­tio­nen sind möglich. Ins­beson­dere sollen sich Arbeit­nehmer in ihnen ange­bote­nen Aufhe­bungsverträ­gen auch nicht von dort ange­bote­nen, teil­weise sog­ar recht hohen Abfind­ungszahlun­gen blenden lassen. Diese Abfind­ungszahlun­gen sind näm­lich nach dem soge­nan­nten Fün­ftelung­sprinzip zu ver­s­teuern und erfahrungs­gemäß im Fall län­ger­er Arbeit­slosigkeit schnell aufgezehrt. 

Han­delt es sich um eine größere Per­son­al­ab­bau­maß­nahme, ist in der Regel auch der Betrieb­srat im Rah­men eines soge­nan­nten Inter­esse­naus­gle­ichs-/Sozialplan­ver­fahrens einzubeziehen. Der Betrieb­srat hat die vorge­se­henen Maß­nah­men nur aus betrieb­sver­fas­sungsrechtlich­er Sicht zu prüfen. Er nimmt die Inter­essen des indi­vidu­ellen Arbeit­nehmers ger­ade nicht wahr. Vielmehr wer­den bei Beteili­gung des Betrieb­srats zwis­chen diesem und dem Arbeit­ge­ber oft­mals soge­nan­nte Namenslis­ten vere­in­bart, in denen die zu kündi­gen­den Arbeit­nehmer genan­nt sind. Wer auf ein­er solchen Namensliste ste­ht, hat es erfahrungs­gemäß schw­er­er, gegen die Kündi­gung vorzuge­hen. 

„Von entschei­den­der Bedeu­tung ist es, die Fris­ten zu wahren. Eine Kündi­gung ist inner­halb von drei Wochen mit ein­er Kündi­gungss­chutzk­lage bei dem Arbeits­gericht anzu­greifen“, so der Anwalt. „Anderen­falls gilt sie, egal wie unwirk­sam sie möglicher­weise war, als wirk­sam.“ 

Betrof­fene Arbeit­nehmer soll­ten sich deshalb rechtzeit­ig kom­pe­ten­ten Rat ein­holen. In Per­son­al­ab­bau­maß­nah­men lauern zahlre­iche Fall­stricke, die es aufzudeck­en und zu nutzen gilt.

Haas emp­fahl, diese Grund­sätze zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.    
 

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