(Stuttgart) Nach § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) ist die Befris­tung eines Arbeitsver­trages ohne Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des bis zur Dauer von zwei Jahren zuläs­sig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aber nicht, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bere­its zuvor ein befris­tetes oder unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis bestanden hat.

Eine „Zuvor-Beschäf­ti­gung” im Sinne dieser Vorschrift liegt nach der neueren Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) nicht vor, so der Han­nover­an­er Fachan­walt
für Arbeit­srecht Armin Rudolf vom VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart,wenn ein früheres Arbeitsver­hält­nis mehr als drei Jahre zurück­liegt, vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – Akten­ze­ichen 7 AZR 716/09 -. Mit dem vor­erwäh­n­ten Urteil hat­te das BAG seine bish­erige Recht­sprechung aufgegeben, nach der die sach­grund­lose Befris­tung eines Arbeitsver­trags generell auss­chei­det, wenn der betrof­fene Arbeit­nehmer bere­its irgend­wann zuvor ein­mal bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber beschäftigt war.

Das Lan­desar­beits­gericht (LAG) Baden-Würt­tem­berg hält in seinem Urteil vom 26. Sep­tem­ber 2013 – Akten­ze­ichen 6 Sa 28/13 – an der früheren Recht­sprechung des BAG fest, so Rudolf, und weicht damit von der neueren Recht­sprechung des BAG ab. Das LAG Baden-Würt­tem­berg (6. Kam­mer) hält die Gren­zen der richter­lichen Rechts­fort­bil­dung gegen den ein­deuti­gen Wort­laut des Geset­zes­textes und den aus dem Geset­zge­bungsver­fahren erkennbaren Willen des Geset­zge­bers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, durch das BAG für über­schrit­ten. Jeden­falls hätte das BAG – so das LAG Baden-Würt­tem­burg in seinem vor­erwäh­n­ten Urteil – die Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dem Bun­desver­fas­sungs­gericht zur Prü­fung ihrer Ver­fas­sungsmäßigkeit vor­legen müssen. Außer­dem weicht hier die Recht­sprechung des 7. Sen­ats des BAG von der des 2. Sen­ats ab, so dass der 7. Sen­at des BAG nach der Auf­fas­sung des LAG Baden-Würt­tem­berg in seinem oben genan­nten Urteil das Ver­fahren zur Wahrung der Recht­sein­heit nach § 45 Arbeits­gerichts­ge­setz (ArbGG) hätte durch­führen und den Großen Sen­at des BAG hätte anrufen müssen, bevor es seine bish­erige
Recht­sprechung aufgibt und wesentlich ändert. Das LAG Baden-Würt­tem­berg hat in seinem vor­erwäh­n­ten Urteil die Revi­sion zum BAG zuge­lassen. Von hier aus wird
nicht erwartet, dass das BAG zu sein­er früheren Recht­sprechung zurückkehrt,nach der eine wirk­same sach­grund­lose Befris­tung eines Arbeitsver­trags gem. § 14
Abs. 2 TzBfG eine Neue­in­stel­lung eines Arbeit­nehmers voraus­set­zt.

Die Begrün­dung des BAG für seine Recht­sprechungsän­derung im Jahr 2011 war näm­lich gut nachvol­lziehbar: Die sach­grund­lose Befris­tungsmöglichkeit soll Arbeit­ge­bern ermöglichen, auf­schwank­ende Auf­tragsla­gen und wech­sel­nde Mark­tbe­din­gun­gen durch befris­tete Ein­stel­lun­gen zu reagieren. Für Arbeit­nehmer soll die sach­grund­lose
Befris­tungsmöglichkeit eine Brücke zur Dauerbeschäf­ti­gung schaf­fen. Das Ver­bot der „Zuvor-Beschäf­ti­gung” dient somit dazu, Befris­tungs­ket­ten und den Miss­brauch befris­teter Arbeitsverträge zu ver­hin­dern. Damit das Anschlussver­bot nicht zu einem Ein­stel­lung­shin­der­nis wird, ist es aber nur insoweit gerecht­fer­tigt, als dass es zur Ver­hin­derung solch­er Befris­tungs­ket­ten erforder­lich ist. Das ist jedoch bei ein­er lange Zeit zurück­liegen­den früheren Beschäf­ti­gung typ­is­cher­weise nicht mehr der Fall. Die Gefahr miss­bräuch­lich­er Befris­tungs­ket­ten beste­ht auf­grund der nachvol­lziehbaren Auf­fas­sung des BAG regelmäßig nicht mehr, wenn zwis­chen dem Ende des früheren Arbeitsver­hält­niss­es und dem sach­grund­los befris­teten neuen Arbeitsver­trag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht näm­lich der regelmäßi­gen zivil­rechtlichen
Ver­jährungs­frist.

-Kon­se­quen­zen für Arbeit­ge­ber

Arbeit­ge­bern war unter der früheren Recht­sprechung des BAG zu empfehlen, von ihrem Fragerecht als Arbeit­ge­ber Gebrauch zu machen und sich vor jedem Abschluss eines sach­grund­los befris­teten Arbeitsver­trags von dem betrof­fe­nen Arbeit­nehmer ver­sich­ern zu lassen, dass er nicht bere­its zuvor ein­mal bei dem Unternehmen oder ein­er Rechtsvorgän­gerin beschäftigt war. Die neuere Recht­sprechung des BAG vere­in­fachte die sach­grund­lose Befris­tungsmöglichkeit. Sie war daher aus Sicht der Arbeit­ge­ber zu begrüßen. Sie tru­gen auf­grund der neueren Recht­sprechung des BAG weniger Risiken bei befris­teten Ein­stel­lun­gen. Das kön­nte sich wieder ändern, falls sich die
Recht­sauf­fas­sung der 6. Kam­mer des LAG Baden-Würt­tem­berg durch­set­zen sollte.

-Kon­se­quen­zen für Arbeit­nehmer

Die sach­grund­los befris­tete Ein­stel­lung von Arbeit­nehmern wurde durch die oben dargestellte neuere Recht­sprechung des BAG erle­ichtert. Es war daher in der Prax­is zu beobacht­en, dass häu­figer befris­tete Ein­stel­lun­gen erfol­gten, die nicht sel­ten in unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nisse überge­hen — sei es bewusst und gewollt – sei es, weil For­mvorschriften bei der Begrün­dung und Ver­längerung des befris­teten Arbeitsver­hält­nis­sen nicht einge­hal­ten wer­den. Arbeit­nehmer soll­ten daher immer von einem Fachan­walt für Arbeit­srecht über­prüfen lassen, ob eine wirk­same Befris­tung vor­liegt oder ob sie nicht bere­its for­maljuris­tisch betra­chtet in einem unbe­fris­teten
Anstel­lungsver­hält­nis ste­hen.

Rudolf emp­fahl, dies zu beacht­en und emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern  in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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