(Stuttgart) Der Europäis­che Gericht­shof hat am 12. Okto­ber 2010 entsch­ieden, dass eine tar­ifver­tragliche Regelung, kraft der­er ein Arbeitsver­hält­nis die automa­tis­che Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es bei Erre­ichen des Rentenal­ters des Beschäftigten automa­tisch endet, nicht notwendig diskri­m­inierend ist.

Darauf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fachan­walt für Arbeit­srecht Karsten Haase, Leit­er des Fachauss­chuss­es „EU-Arbeit­srecht“ des VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hin­weis auf die Entschei­dung des Europäis­chen Gericht­shofs (EuGH) vom 12.10.2010 — Rs. C 45/09 — Rosen­bladt / Oellerk­ing Gebäud­ere­ini­gungs­ges. mbH). 

In Deutsch­land ergibt sich aus dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz, dass Klauseln, nach denen das Arbeitsver­hält­nis automa­tisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenal­ter erre­icht, dem Ver­bot von Diskri­m­inierun­gen wegen des Alters ent­zo­gen sein kön­nen. Nach deutschem Recht ist es den Sozial­part­nern erlaubt, solche Klauseln in Tar­ifverträ­gen vorzusehen.

 — Was war geschehen?

In dem Fall war die Betrof­fene beru­flich 39 Jahre lang mit Tätigkeit­en der Gebäud­ere­ini­gung befasst. Ihr Arbeitsver­hält­nis endet im Ein­klang mit dem gel­tenden Tar­ifver­trag für das Gebäud­ere­ini­gungs­gewerbe mit Ablauf des Kalen­der­monats, in dem sie Anspruch auf eine Alter­srente hat, spätestens mit Ablauf des Kalen­der­monats, in dem sie das 65. Leben­s­jahr vol­len­det. Als diese nun das Rentenal­ter von 65 Jahren erre­ichte, wurde ihr von ihrem Arbeit­ge­ber mit­geteilt, dass ihr Arbeitsver­hält­nis damit ende. Hierge­gen erhob sie Klage vor dem Arbeits­gericht Ham­burg, das den Gericht­shof um eine Vor­abentschei­dung ersucht hat. Sie macht gel­tend, dass die Beendi­gung ihres Arbeitsver­hält­niss­es eine Diskri­m­inierung wegen des Alters darstelle. 

Das vor­legende Gericht möchte im Wesentlichen wis­sen, ob die automa­tis­che Beendi­gung eines Arbeitsver­hält­niss­es bei Erre­ichen des geset­zlichen Rentenal­ters gegen das in der Richtlin­ie 2000/78/EG niedergelegte Ver­bot von Diskri­m­inierun­gen wegen des Alters verstößt.

- Wie hat der EuGH entsch­ieden? 

In seinem Urteil stellt der Gericht­shof zunächst klar, dass eine Klausel, nach der das Arbeitsver­hält­nis automa­tisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenal­ter erre­icht, eine unmit­tel­bar auf dem Alter beruhende Ungle­ich­be­hand­lung darstellt.

Der Gericht­shof hat weit­er geprüft, ob diese Ungle­ich­be­hand­lung als gerecht­fer­tigt ange­se­hen wer­den kann. Dazu stellt der Gericht­shof fest, dass mit ein­er solchen Klausel keine zwin­gende Regelung des Ein­tritts in den Ruh­e­s­tand einge­führt wird, son­dern dass sie eine Art und Weise der Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es wegen Erre­ichens des Rentenal­ters unab­hängig von ein­er Kündi­gung zum Inhalt hat. Hier weist Haase darauf hin, dass nach deutschem Recht ein Arbeitsver­hält­nis nicht automa­tisch endet, wenn ein Arbeit­nehmer die Voraus­set­zun­gen für den Bezug von Alter­srente erfüllt. Es muss also ein entsprechen­der Beendi­gungstatbe­stand geset­zt wer­den, kraft dessen ein Arbeitsver­hält­nis in einem solchen Fall endet. Dies kann nach der Entschei­dung des EuGH mithin auch eine entsprechende tar­ifver­tragliche Reglung sein.

Hin­sichtlich des mit der Regelung ver­fol­gten Ziels führt der Gericht­shof aus, dass der in Frage ste­hende Mech­a­nis­mus auf einem Aus­gle­ich zwis­chen poli­tis­chen, wirtschaftlichen, sozialen, demografis­chen und/oder haushalts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen beruht und von der Entschei­dung abhängt, die Leben­sar­beit­szeit der Arbeit­nehmer zu ver­längern oder, im Gegen­teil, deren früheren Ein­tritt in den Ruh­e­s­tand vorzusehen. 

Der Gericht­shof weist darauf hin, dass der­ar­tige Klauseln über die automa­tis­che Beendi­gung von Arbeitsver­hält­nis­sen seit Langem Teil des Arbeit­srechts zahlre­ich­er Mit­glied­staat­en und in den Beziehun­gen des Arbeit­slebens wei­thin üblich sind. Da sie den Arbeit­nehmern eine gewisse Sta­bil­ität der Beschäf­ti­gung bieten und langfristig einen vorherse­hbaren Ein­tritt in den Ruh­e­s­tand ver­heißen, während sie gle­ichzeit­ig den Arbeit­ge­bern eine gewisse Flex­i­bil­ität in ihrer Per­son­alpla­nung bieten, sind diese Klauseln über die automa­tis­che Beendi­gung von Arbeitsver­hält­nis­sen Nieder­schlag eines Aus­gle­ichs zwis­chen divergieren­den, aber recht­mäßi­gen Inter­essen, der sich in einen kom­plex­en Kon­text von Beziehun­gen des Arbeit­slebens ein­fügt und eng mit poli­tis­chen Entschei­dun­gen im Bere­ich Ruh­e­s­tand und Beschäf­ti­gung verknüpft ist. Diese Ziele sind grund­sät­zlich als solche anzuse­hen, die eine von den Mit­glied­staat­en vorge­se­hene Ungle­ich­be­hand­lung wegen des Alters im Sinne der Richtlin­ie 2000/78 als „objek­tiv und angemessen“ — und somit als sach­lich begrün­det — erscheinen lassen und „im Rah­men des nationalen Rechts“ rechtfertigen.

Dem Urteil des Gericht­shofs zufolge erscheint es daher nicht unvernün­ftig, so Haase, wenn die Stellen eines Mit­glied­staats oder die Sozial­part­ner in diesem Staat annehmen, dass solche Klauseln über die automa­tis­che Beendi­gung von Arbeitsver­hält­nis­sen angemessen und erforder­lich sein kön­nen, um diese legit­i­men Ziele zu erre­ichen. Der Gericht­shof weist insoweit darauf hin, dass die hier anwend­bare Klausel zum einen nicht nur auf ein bes­timmtes Alter abstellt, son­dern auch den Umstand berück­sichtigt, dass den Betrof­fe­nen am Ende ihrer beru­flichen Lauf­bahn ein finanzieller Aus­gle­ich in Gestalt ein­er Alter­srente zugutekommt, und zum anderen die Arbeit­ge­ber nicht zur ein­seit­i­gen Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es ermächtigt. Überdies eröffnet die tar­ifver­tragliche Grund­lage die Möglichkeit, von diesem Mech­a­nis­mus mit nicht uner­he­blich­er Flex­i­bil­ität Gebrauch zu machen, so dass die Sozial­part­ner die Gesamt­lage des Arbeits­mark­ts und die speziellen Merk­male der jew­eili­gen Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse berück­sichti­gen kön­nen. Die fragliche deutsche Regelung enthält zudem eine zusät­zliche Beschränkung, da sie die Arbeit­ge­ber dazu verpflichtet, die Zus­tim­mung der Arbeit­nehmer zu jed­er Klausel einzu­holen oder sich bestäti­gen zu lassen, nach der das Arbeitsver­hält­nis automa­tisch endet, wenn der Beschäftigte ein Alter erre­icht hat, in dem er eine Rente beantra­gen kann, das aber unter der Rege­lal­ters­gren­ze liegt. Schließlich betont der Gericht­shof, dass nach dem deutschen Recht ein­er Per­son, die nach Erre­ichen des Rentenal­ters eine Beruf­stätigkeit fort­führen möchte, eine Beschäf­ti­gung nicht aus einem Grund ver­weigert wer­den darf, der mit ihrem Alter zusammenhängt.

Der Gericht­shof gelangt daher zu dem Ergeb­nis, dass die Richtlin­ie 2000/78 ein­er Klausel über die automa­tis­che Beendi­gung von Arbeitsver­hält­nis­sen bei Erre­ichen des Rentenal­ters des Beschäftigten, wie sie in Deutsch­land der Rah­men­tar­ifver­trag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäud­ere­ini­gung vor­sieht, nicht entgegensteht.

- Hin­weise für die Praxis

Haase weist darauf hin, dass der EuGH nun­mehr eine weit­ere wichtige Entschei­dung zu dem so prax­is­rel­e­van­ten Bere­ich der Diskri­m­inierung wegen Alters getrof­fen hat. Zugle­ich hat er mit sein­er Entschei­dung vom 12. Okto­ber 2010 diese bis­lang heiß umstrit­tene und disku­tierte Frage entsch­ieden, die das ArbG Ham­burg dem EuGH im Wege eines Vor­abentschei­dungser­suchens vorgelegt hat.

Die Entschei­dung des EuGH gibt mithin für die Fälle Rechtssicher­heit, in denen tar­ifver­traglich geregelt wird, dass ein Arbeitsver­hält­nis automa­tisch bei Erre­ichen des Zeit­punk­ts endet, ab dem einem Arbeit­nehmer ein Anspruch auf Bezug von Alter­srente zusteht.

Zugle­ich weist Haase aber auch darauf hin, dass in der Prax­is die entsprechen­den For­mulierun­gen in den ver­schiede­nen — und zahlre­ichen — Tar­ifverträ­gen genau zu studieren sein wer­den. Dabei wird u. a. zu prüfen sein, ob tar­ifver­traglich die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es an ein konkret zif­fer­n­mäßig genan­ntes Leben­salter geknüpft wird und ob dieses mit dem aktuell geset­zlich geregel­ten Leben­salter übere­in­stimmt, das zum Bezug von Alter­srente berechtigt, derzeit 67. Denn nur allzu oft find­en sich näm­lich in Tar­ifverträ­gen noch Bezug­nah­men auf mit­tler­weile „ver­al­tete“ Rentenein­trittsalter, was zu arbeit­srechtlichen Prob­le­men führen kann. Haase erwartet daher auch, dass die zahlre­ichen Tar­ifver­tragsparteien / Sozial­part­ner nun­mehr ihre Tar­ifverträge durch­forsten und entsprechende Beendi­gungsregelun­gen an die aktuelle Recht­sprechung des EuGH anpassen werden.

Mit Nach­druck weist Haase zudem darauf hin, dass das Urteil des EuGH vom 12. Okto­ber 2010 lediglich tar­ifver­tragliche Regelun­gen bet­rifft. Es ist daher auf einzelver­traglich geregelte Beendi­gungstatbestände, die an den Bezug von Alter­srente anknüpfen, nicht anzuwen­den. Um so mehr ist für solche einzelver­traglichen Regelun­gen, die extrem ver­bre­it­et sind und mit­tler­weile Stan­dard in einem jeden For­mu­la­rar­beitsver­trag sind, Obacht geboten. Denn solche einzelver­traglichen Regelun­gen sind nach dem Recht der All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen zu prüfen. Ins­beson­dere müssen sie dem Trans­paren­zge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genü­gen, was in ein­er Fülle von Fällen fraglich sein dürfte. Auch ist Obacht geboten, wenn indi­vid­u­alver­traglich auf Tar­ifverträge Bezug genom­men wird. Je nach indi­vid­u­alver­traglich­er For­mulierung kann ein Ver­stoß gegen das Recht der All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen die Folge sein. Haase ver­weist hier auf die entsprechende ein­schlägige höch­strichter­liche Recht­sprechung zur Inbezug­nahme von Tarifverträgen.

Eine Über­prü­fung entsprechen­der tar­ifver­traglich­er Regelun­gen anhand des Rechts der All­ge­meinen Geschäfts­be­din­gun­gen schei­det nach § 310 Abs. 4 BGB. Gle­ich­es gilt für entsprechend Regelun­gen in Betriebs- oder Dien­stvere­in­barun­gen, nach denen Arbeitsver­hält­nisse bei Erre­ichen des Rentenal­ters automa­tisch enden. Hier bietet sich mithin die Möglichkeit an, entsprechende Regelun­gen aus dem Bere­ich des Indi­vid­u­alar­beit­srechts auszunehmen und in den des Kollek­ti­var­beit­srechts zu verlagern.

Haase emp­fiehlt daher, das Urteil des EuGH vom 12. Okto­ber zu beacht­en und bei aufk­om­menden Fra­gen, ins­beson­dere zu Fra­gen der Arbeitsver­trags­gestal­tung, unbe­d­ingt ver­sierten Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

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