(Stuttgart) Das Bun­de­sar­beits­gericht hat­te soeben die Frage zu entschei­den, ob mit dem Konzept „60+“ für Führungskräfte eine Alters­diskri­m­inierung einhergeht.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts vom 17.03.2016 zu seinem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 8 AZR 677/14.

Der im Okto­ber 1952 geborene Kläger war in der Zeit von August 1985 bis Okto­ber 2012 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Auto­mo­bilin­dus­trie, seit dem Jahr 1995 als Verkauf­sleit­er PKW in ein­er der Nieder­las­sun­gen der Beklagten beschäftigt. Als Verkauf­sleit­er gehörte er dem Kreis der lei­t­en­den Führungskräfte an. Im Arbeitsver­trag hat­ten die Parteien eine Befris­tung des Arbeitsver­hält­niss­es mit Vol­len­dung des 65. Leben­s­jahres vere­in­bart. Im Jahr 2003 führte die Beklagte das Konzept „60+“ für lei­t­ende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit ein­er Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es mit Vol­len­dung des 60. Leben­s­jahres ua. gegen Zahlung eines Kap­i­tal­be­trages vor­sah. Im Juli 2003 unter­bre­it­ete die Beklagte dem Kläger ein entsprechen­des Ange­bot auf Änderung seines Arbeitsver­trages, das der Kläger bis zum 31. Dezem­ber 2005 annehmen kon­nte. Der Kläger nahm das Ange­bot im Dezem­ber 2005 an. Im Jahr 2012 trat an die Stelle des Konzepts „60+“ das Konzept „62+“. Alle lei­t­en­den Führungskräfte, die einen Ver­trag auf der Grund­lage des Konzepts „60+“ hat­ten und im Jahr 2012 das 57. Leben­s­jahr vol­len­de­ten, erhiel­ten ab Novem­ber 2012 ein Ange­bot, einen Ver­trag auf der Grund­lage des neuen Konzepts abzuschließen. Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Okto­ber 2012 aus dem Arbeitsver­hält­nis aus und erhielt einen Kap­i­tal­be­trag iHv. 123.120,00 Euro. Die Befris­tung seines Arbeitsver­hält­niss­es auf den 31. Okto­ber 2012 hat der Kläger nicht mit ein­er Ent­fris­tungsklage ange­grif­f­en. Der Kläger sieht sich ua. sowohl durch die Vere­in­barung der Befris­tung seines Arbeitsver­hält­niss­es auf die Vol­len­dung des 60. Leben­s­jahres als auch dadurch wegen des Alters benachteiligt, dass die Beklagte es unter­lassen hat, ihm eine Umstel­lung seines Arbeitsver­hält­niss­es auf das Konzept „62+“ anzu­bi­eten und ver­langt die Fest­stel­lung, dass die Beklagte ihm nach § 15 Abs. 1 AGG den auf­grund des vorzeit­i­gen Auss­chei­dens ent­stande­nen materiellen Schaden zu erset­zen hat, sowie Zahlung ein­er Entschädi­gung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Vorin­stanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revi­sion des Klägers hat­te vor dem Acht­en Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts keinen Erfolg.

Die Ansprüche des Klägers scheit­ern bere­its daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger gün­stige Behand­lung erfahren hat, als eine andere Per­son in ver­gle­ich­bar­er Sit­u­a­tion erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Dies gilt zunächst, soweit die Beklagte dem Kläger ein Ver­tragsange­bot nach dem Konzept „60+“ unter­bre­it­et hat, das vom Kläger angenom­men wurde. Sofern in die Ver­gle­ichs­be­tra­ch­tung nur die anderen lei­t­en­den Führungskräfte ein­be­zo­gen wer­den, wurde der Kläger nicht anders als diese behan­delt. Sofern die maßge­bliche Ver­gle­ichs­gruppe die Gruppe der Mitar­beit­er unter­halb der Ebene der lei­t­en­den Führungskräfte sein sollte, wurde der Kläger nicht ungün­stiger als diese behan­delt. Ihm wurde durch das Ange­bot der Beklagten lediglich eine zusät­zliche Möglichkeit eröffnet, wobei er frei darüber entschei­den kon­nte, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollte. Im Hin­blick auf die ihm nicht ange­botene Umstel­lung seines Arbeitsver­trages auf das Konzept „62+“ ist der Kläger mit den Arbeit­nehmern, die dieses Ange­bot im November/Dezember 2012 erhal­ten haben, nicht ver­gle­ich­bar, weil er zu diesem Zeit­punkt bere­its aus dem Arbeitsver­hält­nis mit der Beklagten aus­geschieden war.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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