(Stuttgart) Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeitsver­tragsparteien ermöglicht, im Falle der vere­in­barten Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es bei Erre­ichen der Rege­lal­ters­gren­ze den Beendi­gungszeit­punkt durch Vere­in­barung während des Arbeitsver­hält­niss­es hin­auszuschieben, ist wirk­sam.

Sie ist mit höher­rangigem Recht vere­in­bar. Es kon­nte unentsch­ieden bleiben, ob eine Hin­auss­chiebensvere­in­barung voraus­set­zt, dass nur der Beendi­gungszeit­punkt des Arbeits-ver­hält­niss­es unter Beibehal­tung der übri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen geän­dert wird.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 18.12.2018 —  Az. 7 AZR 70/17.

Der im Juli 1949 geborene Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer an ein­er berufs­bilden­den Schule mit einem Unter­richts­dep­u­tat von 23 Wochen­stun­den beschäftigt. Nach der arbeitsver­traglich in Bezug genomme­nen Regelung in § 44 Nr. 4 des Tar­ifver­trags für den öffentlichen Dienst der Län­der (TV‑L) endete das Arbeitsver­hält­nis wegen Erre­ichens der Rege­lal­ters­gren­ze am 31. Jan­u­ar 2015. Am 20. Jan­u­ar 2015 vere­in­barten die Parteien, dass das Arbeitsver­hält­nis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. Mit Schreiben vom 3. Feb­ru­ar 2015 ord­nete die Schullei­t­erin zunächst an, dass der Kläger in der Zeit vom 1. Feb­ru­ar bis zum 31. Juli 2015 jed­erzeit wider­ru­flich über seine ver­traglich fest­gelegte Regel­stun­den­zahl hin­aus weit­ere 4 Wochen­stun­den Unter­richt zu erteilen hat­te. Mit Schreiben vom 4. März 2015 wurde sodann die ver­traglich vere­in­barte Arbeit­szeit des Klägers mit Wirkung vom 1. Feb­ru­ar 2015 auf 25,5 Wochen­stun­den erhöht. Der Kläger hat mit der vor­liegen­den Klage die Fest­stel­lung begehrt, dass sein Arbeitsver­hält­nis nicht auf­grund der vere­in­barten Befris­tung am 31. Juli 2015 geen­det hat.

Die Vorin­stanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revi­sion des Klägers hat­te vor dem Siebten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts keinen Erfolg. Die Befris­tung des Arbeitsver­trags ist wirk­sam. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genügt den ver­fas­sungsrechtlichen Vor­gaben und ist nach der Entschei­dung des Gericht­shofs der Europäis­chen Union vom 28. Feb­ru­ar 2018 (- C‑46/17 — [John]) mit Union­srecht vere­in­bar. Die Befris­tung zum 31. Juli 2015 ist nach § 41 Satz 3 SGB VI gerecht­fer­tigt. Es kam nicht darauf an, ob eine Hin­auss­chiebensvere­in­barung voraus­set­zt, dass nur der Beendi­gungszeit­punkt des Arbeitsver­hält­niss­es unter Beibehal­tung der übri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen geän­dert wird. In der Vere­in­barung vom 20. Jan­u­ar 2015 wurde nur der Beendi­gungszeit­punkt hin­aus­geschoben. Die ver­tragliche Abrede über die Arbeit­szeit­er­höhung wurde erst sechs Wochen später und damit nicht im Zusam­men­hang mit der Vere­in­barung über das Hin­auss­chieben des Beendi­gungszeit­punk­ts getrof­fen.

Henn emp­fahl, die Entschei­dung zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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