Bun­de­sar­beits­gericht erlaubt Zuweisung von Aus­land­stätigkeit qua Direk­tion­srecht 

(Stuttgart) Der Arbeit­ge­ber darf auf­grund seines Weisungsrechts den Arbeit­sort näher bes­tim­men. Dies umfasst nach ein­er aktuellen Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts auch die Zuweisung ein­er Tätigkeit im Aus­land, sofern im Arbeitsver­trag nicht aus­drück­lich anderes geregelt ist.

Die Recht­slage stellt der Ham­burg­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar. 

Weisungsrecht des Arbeit­ge­bers erlaubt Konkretisierung

Nach § 106 Gewer­be­ord­nung (GewO) darf der Arbeit­ge­ber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit­sleis­tung nach bil­ligem Ermessen näher bes­tim­men“. Dies ermöglicht dem Arbeit­ge­ber die ein­seit­ige Konkretisierung der Ausübung der Tätigkeit des Arbeitnehmers.

Dieses sog. Direk­tions- oder Weisungsrecht des Arbeit­ge­bers ist aber in mehrfach­er Hin­sicht begren­zt. Zum einen darf eine Anweisung nicht gegen Arbeit­nehmer­schutzge­set­ze wie etwa das Arbeit­szeit­ge­setz (ArbZG) ver­stoßen. Eine Anweisung, ohne Pause 13 Stun­den am Stück „durchzuar­beit­en“, wäre danach etwa unzuläs­sig. Eine weit­ere Gren­ze stellen Betrieb­svere­in­barun­gen oder Tar­ifverträge dar: Find­en diese Anwen­dung und regeln diese einen Gegen­stand bere­its, muss der Arbeit­ge­ber bei sein­er Anweisung auch diese beachten.

Arbeitsver­trag als weit­ere Gren­ze des Direktionsrechts

Die ein­seit­ige Anweisung darf auch nicht gegen die Regelun­gen des Arbeitsver­trags ver­stoßen. Denn dieser stellt gegenüber dem Direk­tion­srecht eine vor­rangigere Regelung dar. „Ist der Arbeit­nehmer nach dem Arbeitsver­trag aus­drück­lich für eine Tätigkeit mit dem Arbeit­sort „München“ eingestellt und hat sich der Arbeit­ge­ber keine örtliche Ver­set­zung vor­be­hal­ten, darf der Arbeit­nehmer nicht in Stuttgart einge­set­zt wer­den“, erläutert Arbeit­srechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

„Die meis­ten Arbeitsverträge enthal­ten aber stan­dard­mäßige Ver­set­zungsvor­be­halte, die dem Arbeit­ge­ber sowohl die Zuweisung ein­er gle­ich­w­er­ti­gen anderen Tätigkeit, als auch den Ein­satz an einem anderen Ort zulassen“, so der Ham­burg­er Arbeit­srechtler. Der­ar­tige Klauseln kön­nen wirk­sam for­muliert wer­den und sind dann für den Arbeit­nehmer verbindlich.

„Oft­mals ist der Arbeit­sort auch gar nicht weit­er im Arbeitsver­trag fest­gelegt“, so Fuhlrott. Auch dann ist es dem Arbeit­ge­ber erlaubt, dem Arbeit­nehmer eine Tätigkeit an einem anderen Ort zuzuweisen.

Gren­zen des Ver­set­zungsrechts: Ein­satz im Ausland?

Die Ausübung des Weisungsrechts unter­liegt sodann noch in jedem Einzelfall ein­er sog. Bil­ligkeit­skon­trolle. Die Anweisung darf danach nicht unbil­lig sein, sprich: Die Inter­essen des Arbeit­nehmers dür­fen bei ein­er Abwä­gung mit dem berechtigten Inter­esse des Arbeit­ge­bers nicht gän­zlich außer Acht gelassen werden.

Ob das Weisungsrecht auch Ver­set­zun­gen ins Aus­land erlaubt, war bis­lang aber ungeklärt.

Bun­de­sar­beits­gericht entschei­det: Aus­lands­ver­set­zung zulässig

In ein­er aktuellen Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts (Urt. v. 30.11.2022, Az.: 5 AZR 336/21 = Pressemit­teilung Nr. 45/22) entsch­ieden die höch­sten deutschen Arbeit­srichter aber nun­mehr, dass Unternehmen ihre Beschäftigten anweisen kön­nen, auch an einem Arbeit­sort des Unternehmens im Aus­land zu arbeit­en. Jeden­falls so lange der Arbeitsver­trag nichts anderes regele, sei eine solche Anweisung grund­sät­zlich zulässig.

Das Gericht sah damit die Ver­set­zung eines Piloten von Nürn­berg nach Bologna für zuläs­sig an. Eine Begren­zung des Weisungsrechts auf Arbeit­sorte nur in Deutsch­land sei dem Gesetz nicht zu ent­nehmen, so das Bundesarbeitsgericht.

Generelle Möglichkeit der Anweisung von Auslandsarbeit?

„Auch weit­er­hin wird in jedem Einzelfall ein­er Aus­lands­ver­set­zung das Inter­esse des Arbeit­nehmers mit zu berück­sichti­gen sein“, so Arbeit­srechtler Fuhlrott. „Im Hin­blick auf die zunehmende Glob­al­isierung dürften aber jeden­falls bei Führungskräften auf betrieblichen Grün­den beruhende Ver­set­zungsanord­nun­gen ins Aus­land zuläs­sig sein“, meint Fuhlrott. Denn: „Wer in einem inter­na­tion­al täti­gen Unternehmen in her­vorge­hoben­er Posi­tion tätig ist, muss daher damit rech­nen, dass er auch ins Aus­land geschickt wird.“

Anders mag die Sit­u­a­tion bei ein­fach gelagerten Tätigkeit­en sein: Hier dürfte das Inter­esse des Beschäftigten oft­mals höher gewicht­en zu sein, zumal dort auch eine ander­slau­t­ende bei­der­seit­ige Erwartung­shal­tung der Arbeitsver­tragsparteien beste­hen dürfte. Let­ztlich müsse aber jed­er Fall geson­dert beurteilt sein: „Es mag auch berechtigte betriebliche Gründe geben, dass ein Unternehmen einen Fachar­beit­er ins Aus­land schickt, etwa um in einem aus­ländis­chen Werk die dor­ti­gen Kol­legin­nen und Kol­le­gen anzuler­nen“, so der Arbeitsrechtler.

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