Bun­de­sar­beits­gericht veröf­fentlicht Begrün­dung der Zeiterfassungsentscheidung

(Stuttgart) Arbeit­ge­ber sind verpflichtet, Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeit­szeit ihrer Arbeit­nehmer tat­säch­lich zu erfassen. Dies hat das Bun­de­sar­beits­gericht bere­its in ein­er viel beachteten Entschei­dung Mitte Sep­tem­ber dieses Jahres verkün­det. Nun­mehr liegt die gerichtliche Begrün­dung vor, die die Hand­lungspflicht­en für Unternehmen konkretisiert. Danach genügt die bloße Bere­it­stel­lung eines Zeit­er­fas­sungssys­tems nicht. Wie die Erfas­sung zu erfol­gen hat, kön­nen Unternehmen entschei­den. 

Die Recht­slage stellt Fachan­walt für Arbeit­srecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar. 

  • EU-Recht ver­langt Zeiterfassung

Das Arbeit­szeitrecht in Deutsch­land basiert maßge­blich auf der europäis­chen Arbeit­szeitrichtlin­ie (RL 2003/88/EG). Diese regelt z.B. die zuläs­si­gen Höch­star­beit­szeit­en. Konkretisiert wer­den die Regelun­gen in Deutsch­land durch das Arbeit­szeit­ge­setz (ArbZG). Eine Zeit­er­fas­sung ist nach deutschem Recht grund­sät­zlich nicht vorge­se­hen. Nur in bes­timmten Branchen wie dem LKW-Verkehr ist eine Zeit­er­fas­sung vorgeschrieben. „Im Grund­satz ist eine Arbeit­szeit­er­fas­sung dem deutschen Arbeit­srecht aber fremd“, so Arbeit­srechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

Mit ein­er Entschei­dung aus Mai 2019 hat­te der Europäis­che Gericht­shof (EuGH, Urt. v. 14.5.2019, Az.: C‑55/18) bere­its entsch­ieden, dass effek­tiv­er Arbeit­nehmer­schutz nur dann gewährleis­tet wird, wenn die Arbeit­szeit erfasst wird. Dazu sein ein „objek­tives, ver­lässlich­es und zugänglich­es Sys­tem einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeit­nehmer geleis­tete tägliche Arbeit­szeit gemessen wer­den kann“, so urteilte der EuGH.

  • Pflicht zum Tätig­w­er­den des deutschen Gesetzgebers

„Diese Entschei­dung sorgte damals für enorme Aufmerk­samkeit. Teil­weise wurde sie als enormer Rückschritt in Sachen Arbeit­szeit­flex­i­bil­ität bew­ertet, teils als großer Sieg des Arbeit­nehmer­schutzes gefeiert“, ord­net Anwalt Fuhlrott das Urteil aus dem Jahr 2019 ein.

Unmit­tel­bare Fol­gen hat­te die Entschei­dung für Deutsch­land aber zunächst nicht: Der Geset­zge­ber beauf­tragte zunächst Gutachter, um die Auswirkun­gen der Entschei­dung für Deutsch­land festzustellen. “Diese kamen zu dem Ergeb­nis, dass das deutsche Arbeit­srecht geän­dert wer­den muss. Allerd­ings war die Sichtweise, dass es erst eines Tätig­w­er­dens des deutschen Geset­zge­bers bedarf, bevor die Entschei­dung auch in Deutsch­land Wirkung ent­fal­tet“, so Arbeit­srecht­spro­fes­sor Fuhlrott.

  • Bun­de­sar­beits­gericht: Arbeit­szeit­er­fas­sung gilt ab sofort in Deutschland 

Mit ein­er auf­se­hen­erre­gen­den Entschei­dung aus Sep­tem­ber 2022 (Beschl. v. 13.9.2022, Az.: 1 AZR 22/21) hat­te das Bun­de­sar­beits­gericht jedoch kür­zlich entsch­ieden, dass die Pflicht zur Arbeit­szeit­er­fas­sung bere­its unmit­tel­bar in Deutsch­land gilt. Sie trifft bere­its jet­zt jeden Arbeitgeber.

Das Bun­de­sar­beits­gericht berief sich dazu auf eine Norm aus dem Arbeitss­chutzge­setz (Arb­SchG), die Arbeit­ge­ber verpflichtet, geeignete Vor­rich­tun­gen zur Ein­hal­tung des Arbeitss­chutzes zur Ver­fü­gung zu stellen. Da bis­lang aber lediglich die gerichtliche Pressemit­teilung vor­lag, war unklar, welche konkreten Pflicht­en Unternehmen treffen.

  • Welche konkreten Vor­gaben macht das Gericht?

„Arbeit­ge­ber müssen Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeit­szeit tat­säch­lich erfassen, die bloße Bere­it­stel­lung eines Zeit­er­fas­sungssys­tems reicht nicht aus“, fasst Arbeit­srechtler Fuhlrott die Ker­naus­sage der Entschei­dung zusam­men. „Arbeit­ge­ber wer­den also nach­hal­ten müssen, dass die Erfas­sung der Arbeit­szeit durch die Beschäftigten tat­säch­lich erfol­gt“, ord­net Fuhlrott die Entschei­dung ein und weist auf fol­gen­des hin: „Die Verpflich­tung gilt ab sofort, es gibt keine Übergangsfrist“.

Offen sei aber weit­er­hin, wie die Zeit­er­fas­sung zu erfol­gen habe. „Das Gericht macht keine Vor­gaben, durch wen die Erfas­sung und in welch­er Form sie erfol­gen muss“, meint der Arbeit­srecht­spro­fes­sor. „Unternehmen haben also einen Gestal­tungsspiel­raum bei der Umset­zung“. Damit ist eine Erfas­sung durch die Mitar­beit­er in Form ein­er Excel-Tabelle eben­so möglich wie die Nutzung eines elek­tro­n­is­chen Stechuhr-Sys­tems. Gebe es einen Betrieb­srat, so sei dieser bei der Aus­gestal­tung des Zeit­er­fas­sungssys­tems zu beteiligen.

  • Ver­trauen­sar­beit­szeit “wie bish­er” nicht mehr möglich

Kon­tro­vers wurde disku­tiert, ob nach der Entschei­dung Ver­trauen­sar­beit­szeit weit­er möglich sein wird. Dies dürfte nach der aktuellen Entschei­dung nicht mehr möglich sein. Arbeit­srechtler Fuhlrott weist aber darauf hin, dass der Begriff der Ver­trauen­sar­beit­szeit nicht ein­deutig fest­gelegt sei: „Wenn hierunter selb­st­bes­timmtes Arbeit­en mit freier eigen­er Pla­nung der Zeit ver­standen wird, wird dies weit­er­hin möglich sein. Wenn unter Ver­trauen­sar­beit­szeit das Arbeit­en ohne jed­wede Zeit­er­fas­sung ver­standen wird, wird dies kün­ftig nicht mehr möglich sein“, erläutert der Arbeit­srechtler. Denn: „Um die Zeit­er­fas­sung kommt man nicht herum“.

  • Hand­lungs­be­darf für Unternehmen

„Unternehmen wer­den zeit­nah Zeit­er­fas­sungssys­teme schaf­fen und ein­richt­en müssen. Diese Pflicht trifft Unternehmen aller Größenord­nun­gen. Es gibt nach der Entschei­dung keine Aus­nah­men für Klein­be­triebe“, so Fuhlrott.

„Der Geset­zge­ber kön­nte allerd­ings Aus­nah­men schaf­fen. Die europäis­chen Vor­gaben erlauben es in bes­timmten Umfang, Son­der­regelun­gen zu tre­f­fen“, sagt der Arbeit­srechtler, der davon aus­ge­ht, dass der Geset­zge­ber sehr zeit­nah tätig wer­den wird und eine geset­zliche Regelung schaf­fen wird.

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