(Stuttgart) Die Weigerung des Arbeit­ge­bers, einen Arbeit­nehmer ver­trags­gemäß zu beschäfti­gen, ist an sich geeignet, einen wichti­gen Grund zur frist­losen Kündi­gung zu bilden, und zwar auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber bere­it ist, das vere­in­barte Gehalt weit­erzuzahlen.

Der Arbeit­nehmer hat grund­sät­zlich einen Beschäf­ti­gungsanspruch, weil es für ihn nicht nur darauf ankommt, sein Gehalt zu erhal­ten, son­dern auch darauf, sich im Arbeitsver­hält­nis entsprechend seinen Fähigkeit­en und Leis­tun­gen fach­lich und per­sön­lich zu ent­fal­ten. Dabei ist eine teil­weise Entziehung von wesentlichen Auf­gaben nicht anders zu bew­erten als eine völ­lige Sus­pendierung, weil das Ver­lan­gen, nur noch weniger ver­ant­wor­tungsvolle Auf­gaben zu ver­richt­en, demüti­gen­der sein kann als eine völ­lige Nichtbeschäf­ti­gung.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., unter Hin­weis auf ein Urteil des Lan­desar­beits­gerichts Rhein­land-Pfalz (Urteil vom 11. Feb­ru­ar 2016, Az.: 2 Sa 338/15).

Der Arbeit­nehmer ist seit 1997 bei dem Unternehmen als „Chief Prod­uct Offi­cer“ tätig. Er hält Anteile an ein­er GmbH, die wiederum Kom­man­di­tistin des Unternehmens ist. Im Mai 2014 teilte der Arbeit­nehmer dem Arbeit­ge­ber mit, dass er das Unternehmen gerne ver­lassen möchte. Zu diesem Zeit­punkt war das Arbeitsver­hält­nis früh­estens zu Ende Dezem­ber 2016 künd­bar. Im Falle der vorzeit­i­gen Auf­gabe der Tätigkeit ohne Ein­hal­tung der Kündi­gungs­frist sah der Arbeitsver­trag vor, dass der Arbeit­nehmer eine Ver­tragsstrafe in Höhe ein­er zehn­fachen Tätigkeitsvergü­tung zu zahlen hat. Nach erfol­glosen Ver­hand­lun­gen über eine ein­vernehm­liche Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es wies der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer an, nicht mehr an seinem bish­eri­gen Arbeit­splatz am Fir­men­sitz, son­dern in einem ent­fer­n­ten, eigens allein für ihn ein­gerichteten Büro in der ehe­ma­li­gen Woh­nung der Großel­tern des Geschäfts­führers des Arbeit­ge­bers tätig zu wer­den. Der Arbeit­splatz war nicht mit einem Zugang in das Unternehmen­snet­zw­erk verse­hen. Der Arbeit­nehmer weigerte sich, die Arbeit in diesem Büro aufzunehmen und forderte den Arbeit­ge­ber auf, ihn wieder ver­trags­gemäß einzuset­zen. Nach­dem dies trotz Abmah­nung nicht geschah, kündigte der Arbeit­nehmer das Arbeitsver­hält­nis frist­los.

Die gegen die Kündi­gung gerichtete Fest­stel­lungsklage des Arbeit­ge­bers wurde zurück­gewiesen.

Der Arbeit­ge­ber habe nach Ansicht des Gerichts die ihm obliegende Pflicht zur ver­trags­gemäßen Beschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers erhe­blich ver­let­zt. Darin liege ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Absatz 1 BGB zur außeror­dentlichen Kündi­gung. Denn der Arbeit­ge­ber habe den Arbeit­nehmer nicht anweisen dür­fen, die Arbeit abseits des Fir­men­sitzes des Arbeit­ge­bers aufzunehmen. Daran habe keine zuläs­sige Ausübung des ihm zuste­hen­den Direk­tion­srechts gele­gen, son­dern eine erhe­bliche Ver­let­zung der Verpflich­tung zur ver­trags­gemäßen Beschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers. Dem Arbeit­nehmer sei es deshalb nicht mehr zumut­bar, das Arbeitsver­hält­nis mit dem Arbeit­ge­ber noch über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren bis zum Ablauf der ordentlichen Kündi­gungs­frist am 31. Dezem­ber 2016 fortzuset­zen.

Der Arbeit­ge­ber wollte den Arbeit­nehmer im Arbeitsver­hält­nis hal­ten, um zu ver­hin­dern, dass er in Konkur­renz zu dem Arbeit­ge­ber treten kann. Dann muss der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer aber auch beschäfti­gen. Alter­na­tiv wäre das Inter­esse des Arbeit­ge­bers nur durch den Abschluss ein­er Vere­in­barung über ein nachver­traglich­es Wet­tbe­werb­sver­bot zu wahren gewe­sen. Eine solche Vere­in­barung ist aber nur wirk­sam, wenn dem Arbeit­nehmer für die Ein­hal­tung des Wet­tbe­werb­sver­botes eine Karen­zentschädi­gung zahlt. Offen­bar war der Arbeit­ge­ber dazu nicht bere­it.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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