(Stuttgart) Die Coro­na Krise wird zur Zer­reißprobe für viele Wirtschaft­szweige. Während sich einige Branchen über die bere­its beschlosse­nen Lockerun­gen freuen, sehen sich andere Unternehmen immer noch der Her­aus­forderung aus­ge­set­zt, dass ihre Betriebe teil­weise oder voll­ständig zum Erliegen gekom­men sind. Deutsch­landweit sind daher weit­er­hin 10,1 Mil­lio­nen Men­schen im Kurzarbeit­ergeld.

Auf­grund der schwieri­gen wirtschaftlichen Sit­u­a­tion denken auch immer mehr Arbeit­ge­ber über Ent­las­sun­gen nach. Wie sehen die rechtlichen Voraus­set­zun­gen dafür aus? Sind betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gun­gen wegen der Coro­na-Krise über­haupt möglich?

Das erläutert der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Volk­er Görzel, Leit­er des Fachauss­chuss­es „Betrieb­sver­fas­sungsrecht und Mitbes­tim­mung“ des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart.

- Zunächst mildere Mit­tel wählen

Kündi­gun­gen soll­ten für den Arbeit­ge­ber stets das let­zte Mit­tel der Wahl sein. Grund­sät­zlich ist der Arbeit­ge­ber gehal­ten, sich zunächst Gedanken über Alter­na­tiv­en zu machen. Derzeit gibt es vom Staat umfan­gre­ichen Finanzhil­fen und die Möglichkeit Kurzarbeit­ergeld zu beantra­gen. Sollte es im Anschluss ein­er Kündi­gung zu einem Kündi­gungss­chutzprozess kom­men, wer­den im Rah­men der Ver­hält­nis­mäßigkeit­sprü­fung mögliche Alter­na­tiv­en geprüft. Das Arbeits­gericht prüft, ob auch ein milderes Mit­tel als die Kündi­gung des Arbeit­nehmers zur Ver­fü­gung ges­tanden hätte, das eben­falls geeignet gewe­sen wäre, den Betrieb zu ret­ten. 

-Voraus­set­zun­gen des Kündi­gungss­chutzge­set­zes müssen vor­liegen

Arbeit­nehmer wer­den durch das Kündi­gungss­chutzge­setz (KSchG) geschützt. Ist dieses Geset­zes anwend­bar, so kann der Arbeit­ge­ber ein beste­hen­des Arbeitsver­hält­nis nur dann ordentlich kündi­gen, wenn ein Kündi­gungs­grund vor­liegt. Um wirk­sam kündi­gen zu kön­nen, bedarf es ein­er 

  • ver­hal­tens­be­d­ingten
  • per­so­n­enbe­d­ingten
  • oder betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gungs­grun­des

Bei Kündi­gun­gen auf­grund wirtschaftlich­er Prob­leme infolge der Coro­na-Pan­demie wird entschei­dend sein, ob ein betrieb­s­be­d­ingter Kündi­gungs­grund vor­liegt.

- Grund­sät­zlich­es zur betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung

§ 1 Abs. 2 KSchG set­zt voraus, dass für eine wirk­same betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gung, dass drin­gende betriebliche Erfordernisse vor­liegen, die die Weit­erbeschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers im betrof­fe­nen Betrieb dauer­haft unmöglich machen.  ein drin­gen­des betrieblich­es Erforder­nis kann bei Auf­trags­man­gel oder Umsatzrück­gang, aber auch auf­grund intern­er Gründe wie etwa Umstruk­turierun­gen oder Organ­i­sa­tion­sän­derun­gen beste­hen. Wichtig ist ins­ge­samt, dass zum Zeit­punkt der Kündi­gung fest­ste­ht, dass der Beschäf­ti­gungs­be­darf dauer­haft ent­fällt.

Ger­ade die Dauer­haftigkeit des Weg­falls dürfte derzeit im Einzelfall schw­er zu begrün­den sein, da noch unklar ist, wie lange die Maß­nah­men zur Bekämp­fung der Pan­demie andauern wer­den. Deswe­gen ist es für die Unternehmer zumin­d­est derzeit noch schwierig, vorherzusagen, wie lange ihnen Aufträge weg­brechen oder Betrieb­ss­chließun­gen aufrecht erhal­ten bleiben. Daher bedarf es gewichtiger Gründe, um den Nach­weis zu führen, dass der Weg­fall der Arbeit­splätze dauer­haft sein wird. 

-Der zweite Schritt: Alter­na­tiv­er Arbeit­splatz im Betrieb?

Zudem muss der Arbeit­ge­ber vor ein­er betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung prüfen, ob andere freie Arbeit­splätze im Betrieb vorhan­den sind, die die Weit­erbeschäf­ti­gung des Mitar­beit­ers ermöglichen. Sind freie Arbeit­splätze im Betrieb vorhan­den und kön­nte der Arbeit­nehmer auf einem davon weit­erbeschäftigt wer­den, so ist keine wirk­same betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gung möglich! 

-Sozialauswahl tre­f­fen- aber wie?

Bei dauer­haftem Weg­fall von Arbeit­splätzen ohne Weit­erbeschäf­ti­gungsmöglichkeit in anderen Bere­ichen muss der Arbeit­ge­ber eine Sozialauswahl tre­f­fen. Inner­halb der Ver­gle­ichs­grup­pen wer­den üblicher­weise für fol­gende Kri­te­rien Sozialpunk­te vergeben:

  • Mit der Sozialauswahl wird fest­gelegt, nach welchen sozialen Kri­te­rien die Mitar­beit­er bes­timmt wer­den, die von ein­er Kündi­gung betrof­fen sind.
  • Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit,
  • Leben­salter,
  • Unter­halt­spflicht­en (ver­heiratet und/oder Kinder),
  • Schwer­be­hin­derung.

Die Sozialauswahl soll sich­er­stellen, dass nicht jed­er ältere, ver­heiratete, schwer­be­hin­derte, unter­haltsverpflichtete oder ein­fach auch nur unlieb­same Arbeit­nehmer in Krisen­zeit­en wirk­sam gekündigt wer­den kann.

In einem möglichen Kündi­gungss­chutzprozess muss der Arbeit­ge­ber näm­lich die Auswahl anhand der Kri­te­rien der Sozialauswahl dar­legen. Regelmäßig wer­den von ein­er betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung daher eher junge, unver­heiratete und gesunde Mitar­beit­er betrof­fen sein, die noch nicht lange im Unternehmen beschäftigt sind.

Grund­sät­zlich ist es aber möglich, einzelne Arbeit­nehmer aus der Sozialauswahl her­auszunehmen, die z.B. beson­dere Ken­nt­nisse oder Leis­tun­gen haben.

-Spezielle Vor­gaben bei Masse­nent­las­sun­gen

In Betrieben, die mehr als 20 Mitar­beit­ern haben, muss bei der Ent­las­sung von mehreren Mitar­beit­ern noch der 17 KSchG beachtet wer­den. Vor der Zustel­lung der Kündi­gungserk­lärung kann näm­lich eine Masse­nent­las­sungsanzeige bei der Agen­tur für Arbeit nötig sein.

 

-Form und Frist ein­er betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung

Die betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gung muss schriftlich erfol­gen und dem Empfänger im Orig­i­nal zuge­hen. Wirk­samkeit ent­fal­tet sie zudem erst bei Zugang bei Betrof­fe­nen.

Dass die Kündi­gung tat­säch­lich auch beim Arbeit­nehmer zuge­gan­gen ist, muss grund­sät­zlich vom Arbeit­ge­ber bewiesen wer­den.

Zudem muss die Kündi­gungs­frist einge­hal­ten wer­den. Diese ist regelmäßig in den Arbeitsverträ­gen fest­gelegt. Soweit dies nicht der Fall ist find­en die geset­zlichen Fris­ten Anwen­dung. Bei bes­timmten Mitar­beit­ern kann zudem die Anhörung des Betrieb­srats notwendig sein oder bei Arbeit­nehmern mit ein­er attestierten Schwer­be­hin­derung in der Ein­hol­ung der vorheri­gen Zus­tim­mung des Inte­gra­tionsamtes.

Görzel emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Volk­er Görzel
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