(Stuttgart) Die kirchen­rechtlich vorgeschriebene arbeitsver­tragliche Inbezug­nahme ein­er kirch­lichen Arbeit­srecht­sregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthal­tene Auss­chlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsver­hält­niss­es wird. Die Auss­chlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeits­be­din­gung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 Nach­wG. Die bloße Inbezug­nahme der Arbeit­srecht­sregelung als solche genügt für den danach erforder­lichen Nach­weis nicht.

Auch ein sog. „qual­i­fiziert­er Nach­weis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 Nach­wG, wonach sich die Auss­chlussfrist nach der kirch­lichen Arbeit­srecht­sregelung richtet, ist nicht aus­re­ichend, weil der abschließende Kat­a­log dieser Bes­tim­mung Auss­chlussfris­ten nicht erfasst. Weist der kirch­liche Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer die Auss­chlussfrist nicht im Voll­text nach, kann der Arbeit­nehmer ggf. im Wege des Schadenser­satzes ver­lan­gen, so gestellt zu wer­den, als ob er die Frist nicht ver­säumt hätte.

Darauf ver­weist der Kiel­er Fachan­walt für Arbeit­srecht Jens Klar­mann, Vizepräsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hin­weis auf die entsprechende Mit­teilung des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 30. Okto­ber 2019 — 6 AZR 465/18.

Der Kläger war bei der beklagten katholis­chen Kirchenge­meinde als Küster und Reini­gungskraft beschäftigt. Der Arbeitsver­trag nahm die Kirch­liche Arbeits- und Vergü­tung­sor­d­nung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige ein­stu­fige Auss­chlussfrist vor. Der Kläger macht Dif­feren­zvergü­tungsansprüche wegen ange­blich fehler­hafter Ein­grup­pierung gel­tend. Die Beklagte ver­weigert die Erfül­lung dieser Ansprüche unter Beru­fung auf die Auss­chlussfrist. Der Kläger stellt die Wirk­samkeit der Fris­ten­regelung in Abrede und ver­langt hil­f­sweise Schadenser­satz, den er ua. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Auss­chlussfrist nicht hin­re­ichend nachgewiesen habe.

Das Lan­desar­beits­gericht hat die Klage abgewiesen. Die hierge­gen gerichtete Revi­sion des Klägers hat­te vor dem Sech­sten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts Erfolg.

Ein etwaiger Erfül­lungsanspruch auf die Dif­feren­zvergü­tung wäre zwar ver­fall­en, da die Inbezug­nahme der KAVO auch deren Auss­chlussfrist umfasst und diese wirk­sam den Ver­fall von Ent­geltansprüchen anord­net, die wie vor­liegend den geset­zlichen Min­dest­lohn über­steigen. Dem Kläger kön­nte jedoch ein Schadenser­satzanspruch wegen Ver­let­zung des Nach­weis­ge­set­zes zuste­hen. Bei kirch­lichen Arbeit­srecht­sregelun­gen han­delt es sich um All­ge­meine Geschäfts­be­din­gun­gen, welche als „ähn­liche Regelun­gen“ nach dem Willen des Geset­zge­bers nur im Anwen­dungs­bere­ich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 Nach­wG bei Änderun­gen der kirch­lichen Regelun­gen erle­ichterten Nach­weis­möglichkeit­en unter­liegen sollen. Der Nach­weis der Auss­chlussfrist bei der Begrün­dung des Arbeitsver­hält­niss­es wird von diesen Erle­ichterun­gen nicht erfasst. Man­gels hin­re­ichen­der Fest­stel­lun­gen des Lan­desar­beits­gerichts kon­nte der Sen­at allerd­ings nicht abschließend entschei­den, ob dem Kläger die begehrte Ein­grup­pierung zuste­ht und deshalb ein Schadenser­satzanspruch in Höhe der eingeklagten Dif­feren­zvergü­tung beste­ht. Er hat deshalb den Rechtsstre­it an das Lan­desar­beits­gericht zurück­ver­wiesen.

Klar­mann emp­fahl, dies beacht­en sowie in Zweifels­fällen, um Recht­srat nachzusuchen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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