(Stuttgart) Zwar gehöre Trans­sex­u­al­ität als solche nicht zu den in § 1 AGG genan­nten Grün­den, an die das geset­zliche Benachteili­gungsver­bot anknüpft. Sie könne jedoch sowohl im Rah­men des in § 1 AGG ange­führten Grun­des „Geschlecht“ als auch des Grun­des „sex­uelle Iden­tität“ i.S.v. § 1 AGG von Bedeu­tung sein, hat das Bun­de­sar­beits­gericht entsch­ieden.

Darauf ver­weist der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V., unter Hin­weis auf ein Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG) vom 17. Dezem­ber 2015, Az.: 8 AZR 421/14).

Die Klägerin, eine trans­sex­uelle Frau, hat­te sich bei einem Lei­har­beit­sun­ternehmen auf eine offene Stelle eines Entlei­hers als Kom­mis­sion­iererin für Design­er­schmuck bewor­ben. Die Trans­sex­u­al­ität der Klägerin war bis dahin nie­man­den bekan­nt. Der Klägerin wurde die Ein­stel­lung in Aus­sicht gestellt. Sie sollte sich jedoch vorher noch mit dem Logis­tik­leit­er des Entlei­h­be­triebes tre­f­fen. Dieser habe die Klägerin bei dem Tre­f­fen zunächst erst wort­los angeschaut und dann zweimal gesagt, dass der Ver­lei­her doch eine Frau schick­en wollte. Die Klägerin habe darauf hingewiesen, dass sie eine Frau sei. Der Logis­tik­leit­er habe danach hin­ter der Tür nachgeschaut und so getan, als suche er eine Frau. Nur nach einigem Zögern sei er mit ihr in das Lager gegan­gen. Die dort für die aus­geschriebene Stelle anfal­l­en­den Arbeit­en seien ihr nicht erläutert wor­den. Auf mehrfache Nach­frage, wann am fol­gen­den Mon­tag Arbeits­be­ginn sei, habe der Logis­tik­leit­er keine Angaben gemacht.

Die Stelle wurde dann mit ein­er anderen Per­son beset­zt.

Die Klägerin macht einen Entschädi­gungsanspruch nach dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) gel­tend. In den ersten bei­den Instanzen unter­lag sie. Dabei wies das Lan­desar­beits­gericht (LAG) Mainz die Beru­fung der Klägerin mit der Begrün­dung zurück, dass die Trans­sex­u­al­ität der Klägerin nicht bekan­nt gewe­sen sei. Die Klägerin habe auch nicht behauptet, dass dem Logis­tik­leit­er ihre Trans­sex­u­al­ität im Zeit­punkt der Benachteili­gung pos­i­tiv bekan­nt, für ihn offen­sichtlich gewe­sen sei oder von diesem angenom­men wor­den wäre. Sie sei deshalb nicht „wegen“ der Trans­sex­u­al­ität abgelehnt wor­den.

Das BAG hob diese Entschei­dung auf.

Als trans­sex­uelle Per­so­n­en wür­den Men­schen beze­ich­net, die sich dem Geschlecht, dem sie auf­grund ihrer äußer­lichen kör­per­lichen Geschlechtsmerk­male zum Zeit­punkt der Geburt zuge­ord­net wur­den, nicht (mehr) zuge­hörig fühlen, son­dern sich mit dem „Gegengeschlecht“ iden­ti­fizieren. Eine Per­son, die sich durch eine Benachteili­gung wegen der Trans­sex­u­al­ität für beschw­ert halte, genüge ihrer Dar­legungslast gemäß § 22 AGG bere­its dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit über­wiegen­der Wahrschein­lichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Per­son wahrgenom­men und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall sei die Ver­mu­tung begrün­det, dass der Benachteili­gende die Trans­sex­u­al­ität angenom­men hat und diese Annahme mitursäch­lich für seine Entschei­dung war.

Diese Voraus­set­zun­gen hat das BAG als erfüllt ange­se­hen.

Das LAG habe den wesentlichen Tat­sachen­vor­trag zum Ver­lauf des Tre­f­fens mit dem Logis­tik­leit­er über­haupt nicht gewürdigt. Die Klägerin habe mit ihrer Darstel­lung des Tre­f­fens aus­re­ichende Indizien vor­ge­tra­gen, die mit über­wiegen­der Wahrschein­lichkeit darauf schließen lassen, dass sie als trans­sex­ueller Men­sch wahrgenom­men und deshalb benachteiligt wurde. Auf die konkrete Ken­nt­nis des Logis­tik­leit­ers kam es nicht an.

Es sei nun Sache der Beklagten, Tat­sachen vorzu­tra­gen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass auss­chließlich andere Gründe zu ein­er ungün­stigeren Behand­lung geführt haben.

Das BAG hat die Sache zurück­ver­wiesen an das LAG. Es soll den Parteien Gele­gen­heit geben, weit­er zu dem äußeren Erschei­n­ungs­bild der Klägerin beim Vorstel­lungs­ge­spräch vorzu­tra­gen.

Franzen emp­fahl, dies zu beacht­en und riet er bei Fra­gen zum Arbeit­srecht Recht­srat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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