(Stuttgart) Wie jedes Jahr, freut sich eine Mehrzahl der deutschen Arbeit­nehmer­schaft auf das sog. „Wei­h­nachts­geld“

Ob es nun tat­säch­lich welch­es gibt, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Präsi­dent des VDAA — Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, ist allerd­ings nicht in das „ein­seit­ige Ermessen“ des Arbeit­ge­bers gestellt.

Vielmehr, so der Stuttgarter Arbeit­srecht­sex­perte, seien hier die beste­hen­den Tar­ifverträge, etwaige Betrieb­svere­in­barun­gen, die Bedin­gun­gen des einzel­nen Arbeitsver­trages oder auch vorherige Zusagen des Arbeit­ge­bers bei der Beurteilung der Recht­slage zu beacht­en. Selb­st wenn sich aus vorste­hen­den Regelun­gen kein Anspruch ergäbe, so Henn, könne ein Anspruch auf Zahlung des Wei­h­nachts­geldes immer noch aus ein­er sogen. „betrieblichen Übung“ beste­hen oder sich aus „arbeit­srechtlichen Gle­ich­be­hand­lungs­grund­sätzen“ ergeben. Soweit der Anspruch auf das Wei­h­nachts­geld im Arbeitsver­trag geregelt sei, habe der Arbeit­ge­ber grund­sät­zlich nicht die Möglichkeit, dies ein­seit­ig zu ändern. Er könne allen­falls ver­suchen, mit dem Arbeit­nehmer eine ein­vernehm­liche Regelung über eine Änderung zu tre­f­fen.

Soweit eine ein­vernehm­liche Änderung nicht möglich sei, kön­nte der Arbeit­ge­ber zwar ver­suchen, die Änderung der ver­traglichen Regelung durch eine sogen. „Änderungskündi­gung“ her­beizuführen. Die prak­tis­chen Schwierigkeit­en und die juris­tis­chen Hin­dernisse bei ein­er solchen Änderungskündi­gung seien jedoch so hoch, dass dieser Weg in der Prax­is wenig Aus­sicht auf Erfolg habe. Ähn­lich­es gelte auch bei Beste­hen von Betrieb­svere­in­barun­gen. Auch diese müssten zunächst durch den Arbeit­ge­ber gekündigt wer­den, wobei dieser entsprechende „Aus­lauf­fris­ten“ zu beacht­en habe.

Möglicher­weise gün­stiger, so Fachan­walt Henn, sehe die Recht­slage für den Arbeit­ge­ber allerd­ings aus, wenn der Arbeitsver­trag oder die Betrieb­svere­in­barung einen sogen. „Frei­willigkeitsvor­be­halt“ enthalte. Der­ar­tige Frei­willigkeitsvor­be­halte seien juris­tisch bish­er juris­tisch zuläs­sig gewe­sen und wür­den dem Arbeit­ge­ber jedes Jahr die Entschei­dung offen lassen, ob er ein Wei­h­nachts­geld zahle. Ein der­ar­tiger „Frei­willigkeitsvor­be­halt“, darauf weist Henn aus­drück­lich hin, müsse jedoch klar und deut­lich for­muliert sein und dürfe später nicht abgeän­dert wor­den sein. Auch sei für den Arbeit­ge­ber nicht möglich, bes­timmte Grup­pen von Arbeit­nehmern unter­schiedlich zu behan­deln, wenn hier­für kein sach­lich gerecht­fer­tigter Grund beste­he. Allerd­ings gäbe es jedoch inzwis­chen in der Recht­sprechung Ten­den­zen, die Wirk­samkeit solch­er „Frei­willigkeitsvor­be­halt“ in Frage zu stellen, hier entschei­de oft die konkrete For­mulierung.

Selb­st wenn keine aus­drück­lichen Regelun­gen bestün­den, fügt Henn noch abschließend hinzu, könne für den Arbeit­nehmer gle­ich­wohl ein (Rechts-) Anspruch auf Zahlung des Wei­h­nachts­geldes beste­hen und zwar dann, wenn er in den let­zten drei Jahren jew­eils ein Wei­h­nachts­geld erhal­ten habe und der Arbeit­ge­ber bei der Zahlung nicht aus­drück­lich darauf hingewiesen habe, dass es sich um eine „frei­willige Leis­tung“ ohne jeden Recht­sanspruch han­dle.

Vor diesem Hin­ter­grund, so rät Henn, soll­ten Arbeit­ge­ber sich vor ein­er Stre­ichung oder Kürzung des Wei­h­nachts­geldes unbe­d­ingt zur Ver­mei­dung juris­tis­ch­er Auseinan­der­set­zun­gen über die Recht­slage informieren, während Arbeit­nehmern nur anger­at­en wer­den könne, etwaige Stre­ichun­gen oder Kürzun­gen des Wei­h­nachts­geldes eben­falls von einem Fach­mann für Arbeit­srecht über­prüfen zu lassen.

Henn emp­fahl, dies zu beacht­en und in Zweifels­fällen rechtlichen Rat einzu­holen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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